高科技企业知识型工激励管理.docVIP

高科技企业知识型员工的激励研究 摘 要：随着知识经济的不断发展和深化，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，经济效益的提高，最终都要依靠企业中知识的核心载体——知识型员工来实现。如何有效地激励知识型员工并使其不断得到成长和发展，已经成为当今企业人力资源管理的重要内容，也成为了研究现代企业尤其是高企业可持续发展和人力资源管理的一个重要课题。关键词：高科技企业知识型员工激励 ——如何有效的激励知识型员工。 本文正是针对这个现实问题展开研究，首先对激励的概念必要性等进行解说，再抓住高科技企业和知识型员工的特征，针对国内高科技企业中知识型员工的激励现状，构建全面综合的激励体系，以期能对实践操作产生一定的指导意义。 一、激励激励的内涵激励，表示某种动机所产生的原因，即发生某种行为的动机是如何产生的，含有激发动机、鼓励行为、形成动力，朝着所期望的目标前进的心理过程。从企业人力资源开发的角度对激励内涵的界定是，激励是指针对员工的行为产生变化的内在规律，利用能够激发、引导、强化和修正人的行为的各种力量，对员工的行为施加影响的各种活动的总和。激励的目的是调动人的积极性，使个人行为目标与组织行为目标相一致[1]。[1]： 图 激励过程图解 （二）企业管理中引入激励的必要性 1．激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效 企业最关心的是绩效，企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人，可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。 以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。我们来看看“绩效函数”[2]（如下）： P=f(M×Ab×E) 其中： P------个人工作绩效 M-----激励水平（积极性） Ab----个人能力 E------工作环境 由绩效函数我们可以看到，个人工作绩效不仅仅由个人能力决定，个人工作绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系，而且激励水平是个人工作绩效的一个决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的,因此要充分调动员工工作积极性，使员工个人工作绩效得到不断提升，促使企业绩效最大化，提高企业绩效。 2．激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量 根据美国哈佛大学教授威廉·詹姆士的发现，缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%——30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%——90%。[3]因此,激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。 3.针对员工需求的激励，对员工管理有积极作用 马斯洛的需求层次论把员工的需求从低到高分为五个层次，依次为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求,各层次的需求可以相互转换。在众多的需求中有一种是对行为起决定作用的需求，称为优势需求,员工工作的动机正是为了达到这种优势需求的满足。只有需求达到满足，员工才有较高的积极性。 有研究显示，最能激励人行为的职业驱动力主要有以下几个方面，如下表,不同人员职业驱动力程度比较[4]： 不同人员职业驱动力程度比较（%） 人员 驱动力 企业 经理 政府 官员 教师 科研 人员 一般 员工 物质报酬 38.00 47.50 43.00 42.10 74.30 权力影响 77.00 76.50 57.00 32.10 12.70 理想追求 42.00 44.40 52.80 63.30 15.60 事业最求 61.00 57.00 64.00 75.00 21.00 创新 32.70 28.10 34.10 77.50 7.00 亲和 63.10 58.00 69.00 24.00 42.00 自主 57.20 59.10 30.00 58.00 11.00 安全 13.00 64.00 66.40 65.20 72.80 地位 74.60 74.20 43.00 29.00 9.00 从表中可以看出，以科研人员为主体的知识型员工主要的职业驱动力分别是创新、事业追求和理想追求，而在物质报酬、自主和安全因素方面的职业驱动力与其他类别人员的职业驱动力程度相比则是最低的。同时，通过进一步比较科研人员与一般员工的职业驱动力因素，可以看出科研人员的创新、事业追求、理想追求以及自主方面的职业驱动力程度分别比一般员工高达69.50、54.00、47.70和