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员工管理：“携”手员工共赴前“程” 导语：从一个只有30多名员工、几个核心老板挤在一间屋子里办公的不知名小网站，发展到拥有7000名员工、为超过1800万会员提供旅行服务的美国上市公司，携程的成功秘诀是什么？又是什么使它入选“2007年卓越雇主”的呢？ 招聘：基层人员看“潜力”，中高层人员看“感觉” 携程非常重视校园招聘，校园招聘和社会招聘基本各占50％。对于大学生，携程最看重的还是他们的潜力，特别关注学生2～3年之后会发展成什么样子。而对于中高层人员的招聘，携程认为“感觉”特别重要。 “越是公司的高层，互相之间如果有很好的信任基础，以后的团队合作和互相沟通就会没有问题。如何才能建立信任的基础，其实相互之间的感觉非常重要。”携程人力资源部总监施琦说。 携程坚持一条很重要的招聘原则：对于基层岗位实行“一票否决制”，对于中高层岗位，如果有一个人说不行，就先放一放，最终再经过多方协调沟通，达成一致。 与“职业学校”联姻 与很多只在大学里做校园招聘的企业不同，携程的校园招聘更多地延伸到全国范围内的中专或高等职业技术院校，这些学校的学生很多都是跟携程联合办学定点培养的，他们毕业后多会加入携程的呼叫中心。 定点培养的好处是，从学生读书开始就可以让学生知道哪些知识和能力是未来要在企业中用到的，进而对这些知识加以重点学习。比如普通话必须达到二级乙等以上，打字的速度要达到一秒钟两个字以上。 携程预订班的某些老师会由携程来提供，以便教授学生携程的服务意识是什么，服务理念是什么，等等。如此一来，学员毕业后加入携程就可以很快地适应公司的管理模式和企业文化，大大节省了新员工培训的时间。 虽然跟职业技术学校联合办学的方式很简单，但真正能做好也不是一件容易的事，在这方面的探索和实践为携程积累了不少经验。 一开始，携程就近在上海寻找学校联合办学，找的都是全国重点级的学校，学生素质相对较高。比如，2000年的时候，携程在上海的几所民航中专班进行校园招聘，当时很多优秀学生都被招聘到了携程。 携程还在一些旅游中专院校开始合作办班，每班40多人。但经过两年后，携程发现，这些学生毕业加入公司后一年内的流失率竟然能超过50％，因为作为大都市人的优越感可能会让他们对这份工作并不十分珍惜。 后来，携程就在安徽、江苏、山东、河北和哈尔滨等地寻找学校联合办学。这些外地的学生经过定制培养之后，经选拔招聘到位于繁华大都市上海的携程，相对来说会感到公司的薪酬和福利都不错，所以他们也大多能安心工作，而且工作业绩也不错。 录用先过实习关 携程每年都要招近千名的毕业生，但为了招到合适的人才则需要在几万名学生中去筛选。首轮的校园筛选就会淘汰掉30％，三个月实习期内又会淘汰20％，有时预订班几十人中只能挑选出几个人。 大学生想要加入携程需要经过三道关口，第一关是性格测试，第二关是笔试，第三关是面试。 性格测试是在网上进行，测试试卷由专业的知名咨询公司提供。只要每个人愿意投简历给携程，携程都会给学生提供一个密码帐号让其进行测试。 测试过关就会安排笔试，笔试试卷由HR部门来研发，主要关注大学生的逻辑思维能力和分析判断能力。有些试题并没有明确的答案，比如“上海市有多少条路？”然后给出A、B、C、D四个答案，每个答案代表学生的一种思维模式，然后根据学生的反应分析其逻辑思维能力。 第三关就是面试。携程的招聘面试有一套成熟的模式，第一轮面试由HR部门组成的小组来完成。然后，这些初次面试合格的学生会来携程实习。 所有学生进入携程之后先要培训三个月，在基础的岗位上先熟悉全国各地的签约酒店及相关工作流程。因为中专技校的这批学生大多数都是为呼叫中心提供的，所以他们一开始先会被安排摸拟上机两个星期，然后再被分配给经过专门培训的老员工带着实习。 在整个过程中，老员工作为“老师”要对他们进行考评，还有纪检组也会专门对他们进行考核。所有的考核都有详细的评分原则，对于上机考试，携程还会安排全程录音，并根据表现打分。分数合格的学生才能被正式录用。 培训：“两条腿走路”方针 携程的培训是“两条腿走路”，业务部门各自主导与业务相关的培训，HR部门主要进行领导力培训。公司高层非常重视培训，就算超出了培训预算，一般也都会得到公司最高层的理解和支持。 1.从试探摸索到自主研发 2002年开始，携程专门成立了培训部，培训工作开始体系化。一开始携程先从新员工培训做起，然后再看哪些培训课必须由自己的人讲，哪些可以请外边的老师和咨询公司讲，每个月应该安排多少培训，然后形成最初的培训计划。 发展到现在，携程开始自己定制课程，研发标准课程。比如公司内部的员工开发好了某个课程，只要符合公司的需求，HR部门就会去评审，评审通过了就可以在公司内部讲授。当然在开发过程中，HR会给一些指导意见，比如哪些内容是必须要有的，应该怎样设计才能达到公司的要求等等