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第五章 薪酬管理 薪酬制度的设计 工作岗位评价 人工成本核算 员工福利管理 薪酬制度的设计 薪酬的内涵 薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工态度、行为和业绩等所做出的各种回报。 薪酬管理 一、企业员工薪酬管理的基本目标 1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才； 2、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报； 3、合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品竞争力； 4、通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。 二、企业薪酬管理的基本原则 1、对外具有竞争力原则 2、对内具有公正性原则 3、对员工具有激励性原则 4、对成本具有控制性原则 三、企业薪酬管理的内容 1、企业员工工资总额管理 2、企业员工薪酬水平的控制 3、企业薪酬制度设计与完善 4、日常薪酬管理工作 四、企业薪酬制度设计的基本要求 1、体现保障、激励和调节三大职能 2、体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态 3、体现岗位的差别 4、建立劳动力市场的决定机制 5、合理确定薪资水平 6、建立科学合理的薪酬结构 7、构建相应的支持系统 五、衡量薪酬制度的三项标准 1、员工的认同度 2、员工的感知度 3、员工的满足度 六、制定企业薪酬管理制度的基本依据 1、薪酬调查 2、岗位分析与评价 3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系 4、明确掌握竞争对手的人工成本状况 5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求 6、明确企业的使命、价值观和经营理念 7、掌握企业的财力状况 8、掌握企业生产经营特点和员工特点 常用工资管理制度制定的基本程序 一、岗位工资或能力工资的制定程序 1、根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定工资总额； 2、根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则； 3、岗位分析与评价或对员工进行能力评价； 4、根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级； 5、工资调查与结果分析； 6、了解企业财务支付能力； 7、根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准； 8、确定每个工资等级之间的工资差距； 9、确定每个工资等级的工资幅度； 10、确定工资等级之间的重叠部分大小； 11、确定具体计算方法。 二、奖金制度的制定程序 1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则 3、确定奖金发放对象及范围 4、确定个人奖金计算方法 工资奖金制度的调整 （一）工资奖金调整的方式: 1、奖励性调整 2、生活指数调整 3、工龄工资调整 4、特殊调整 （二）工资奖金调整方案的设计方法 1、根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级。 2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。 3、如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。 4、如果出现员工薪酬登记没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。 5、整理测算中出现的问题，供上级参考，以便调整方案进行完善。 工作岗位评价 一、工作岗位评价的原则 1、工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工； 2、让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果； 3、工作岗位评价的结果应该公开。 二、岗位评价的基本功能 1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据 2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征 3、由于对性质相同相近的岗位，指定了同意的测量、评定标准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处地位和作用 4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础 三、工作岗位评价的主要步骤 1、按岗位的工作性质，先将全部岗位划分为若干个大类。 2、收集有关岗位的各种信息。 3、建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。 4、制定出工作岗位评价的总体计划，提出具体的行动方案或实施细则。 5、在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及指标，列出细目清单，并对有关指标做出说明。 6、通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定同意的衡量评比标准，设计有