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行政管理毕业论文-浅析如何让人力资源成为人力资本 摘要： 在当今社会，，人力资源已成为时髦并被广广泛接受的名词，原来的人事事部已纷纷改称人力资源部。。然而，仅将人力作为资源还还不够，还应将人力变为资本本，使其成为企业的财富，让让其为企业所用，并不断增值值，给企业创造更多的价值。。 分析 招聘 使用 考考虑如何使其增值生利，资源源是未经开发的资本，资本是是开发利用了的资源。 1、、在人才招募上：如果我们正正在找工作，我们读十份招聘聘广告，会发现可能有一半以以上的内容十分雷同：35岁岁以下，本科以上学历，三年年以上相关工作经历，能流利利地使用英语等等，难道有这这么多公司对人才的需求是一一样的吗？ Helllo”之类的就没说过什么么英文。还有的公司，招聘话话务员，要什么：”本科以上上学历，英语四级以上，能用用关于交流。”本不是一个名名不见经传的公司，从来没有有做过对外贸易，资源浪费啊啊！也许他们是为了长久之计计吧！ 我们可以以分析一下，一个人的能力不不同，其对薪金和发展前景的的要求就会不同，一个不太会会讲英语的人和一个能流利地地进行英语听说读写的人对薪薪酬的期望会有很大差别，同同样，一个营销专业毕业的大大专生和一个MBA或EMBBA对薪酬的要求更会大不相相同，一个人具备了更多的知知识和技能，社会就为他提供供了更多的工作机会，使其容容易不稳定，同时，由于他们们投入了大量成本才成为了较较为稀缺的人才，社会提供给给他的报酬水平也会较高，一一个企业如果想招募并留住这这样的人才，只能按社会标准准付给他较高的薪酬，这就意意味着我们增加了成本。如果果，我们将人力看作资本，这 假设一一个企业只做国内贸易，估计计在一年之内都不会与国外公公司打交道，如果招聘时非要要求良好的英语水平，这对企企业来说只会带来两种结果：： （1）增加工资成本。本本来销售部的工资成本可能是是15000元/月，由于要要满足高素质员工的薪金要求求，使工资成本增加至300000元/月，而增加的155000元成本并不给企业带带来任何价值。这样做不是白白白浪费吗？ 2）造成流流动，增加招聘培训成本。如如果公司不能提供有竞争力的的薪酬，招来的员工在了解到到他们的收入状况后会产生不不满，然后另谋高就，这样，，不仅使公司已支出的招聘培培训费打了水漂，还得不断再再去”浪费”招聘培训费用，，以维持公司在人才上的高要要求，而这些增加的成本也不不能给企业带来价值。 2、、在人才的使用上：一个公司司招募了一个新员工，在招聘聘时其条件完全符合公司要求求，但试用期结束时，该员工工却未能完成公司的工作，因因而被解聘，这是谁的过错？？公司？员工？ 孙先生大学毕业后应应聘到甲公司做销售员，三个个月过后，被炒了鱿鱼，于是是，孙先生又来到乙公司，销销售业绩却很不错，不到一年年，就被提升为销售主管，同同样一个人，为什么会有如此此不同的表现？让我们一起去去看看在招聘过后，甲、乙公公司都做了些什么。 孙先生生来到甲公司后，人力资源部部让他填写了各种表格，然后后，就让他到销售部上班。销销售经理将一摞产品和公司的的介绍资料给了他，安排他去去行政部领了笔、本等用具，，向他介绍了部门的其他同事事，最后，给他下达了销售指指标，并让他坐到办公桌旁开开始工作。孙先生没有销售经经验，由于拿到的资料是公司司发给客户的宣传资料，对产产品的介绍很简单，孙先生对对产品是什么也不甚了解，只只能自己瞎闯，结果三个月过过去了，仍是一头雾水，不要要说完成销售任务，根本就没没开张，结果被炒了鱿鱼。 在乙公司孙先生有着不同的经经历，到人力资源部报到后，，人力资源部对他们进行了关关于公司文化、公司发展史、、公司规章制度等方面的培训训，使孙先生对公司有了全面面的了解，到了销售部，又受受到产品知识、销售技巧等方方面的培训，随后销售经理亲亲自带他到销售现场观摩其销销售过程，在这之后，才让他他独立进行工作。在每周的销销售例会上，销售经理还会不不断组织大家对销售中的疑难难问题进行讨论，帮助大家解解决问题，不断提高。孙先生生不笨不傻，在这种周到的训训练和辅导下，很快就入了门门，加上孙先生勤奋敬业，销销售业绩迅速上升，渐渐成为为销售员中的佼佼者，很快就就被提升了。 甲、乙公司对对人才不同的处理方式反应了了不同的人才观，甲公司将人人才仅视为资源，只要招进来来，就算完成任务，而乙公司司将人才视为资本，根据企业业的需要不断对其进行经营开开发，使其升值，成为企业的的利润来源。两种做法导致的的结果可想而知：甲公司在感感叹”人才难求”，一直忙于于苦苦寻找好的”人力资源””，乙公司却人才济济，经济济效益不断提高，而实际上他他们拥有同样的资源，就像他他们都招聘过孙先生一样。 现在，我们了解了将人力作作为”资源”和”资本”的不不同做法和不同结果，我们知知