勞動契約之訂立與履行.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * 明理法律事務所 明理法律事務所 * * 舊制勞退準備金提繳與集體勞動權行使 明理法律事務所 李瑞敏律師 明理法律事務所 * * 退休年資起算點爭議 勞基法第55條第1項第1款規定「勞工退休金之給與標準如左：一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。」換言之，前15年年資每一年1基數，後15年部分每一年僅1個基數而已，剛好差了一倍。所以認定退休年資是在前15年或後15年部分，對勞工權益有重大影響，尤其當退休年資橫跨適用勞基法適用前後時更為明顯。 舉例而言，勞工甲自72年4月1日起受僱於乙律師事務所擔任法務助理，直至97年3月31日止年資滿25年，自請退休離職。假設勞工甲並未選擇適用勞退新制，即全部退休年資均適用勞退舊制。 年資自受僱日起算 依行政院勞工委員會（86）台勞動一字第047494號公告，法律服務業之工作者（律師除外）自民國87年4月1日起開始適用勞基法。（另受僱律師已公告自103年4月1日起適用勞基法）。勞工甲因非律師故自87年4月1日起開始適用勞基法，其自72年4月1日受僱日起至87年3月31日止之年資，屬適用勞基法前之年資，設乙律師事務所並無自訂退休辦法，亦不願給付適用勞基法前年資之退休金。則甲勞工全部退休權益僅靠87年4月1日起適用勞基法以後部分至97年3月31日止之10年年資。 如這10年年資屬「前15年」部分每年2個基數，勞工甲可得20個基數退休金，但如屬於「後15年」部分則只有10個基數退休金而已。相差剛好一倍。 關於此一問題，實務見解尚非一致。 * 通說認年資不能重新起算 惟因勞基法第84條之2及同法施行細則第5條已明文規定工作年資自「受僱日」起算，故通說認為無從再自適用勞基法時起重新起算一個新的「前15年」，本例勞工甲「前15年」年資部分（即自72年4月1日受僱日起至87年3月31日止部分），均屬於適用勞基法前部分，可說完全浪廢掉。而適用勞基法後之年資均屬「後15年」部分，在計算退休金基數時頗為吃虧。 本說得以最高法院87年度台上字第1585號判決為代表，其指出「惟按所謂『工作年資』，應自勞工受僱之日起算。查被上訴人在勞基法施行前已有工作年資十四年十月又二日，原審並已計為十五年之年資，則被上訴人在勞動基準法施行後之工作年資，共計十年五個月又九日，應係屬於超過十五年之工作年資部分，依勞基法第五十五條第一項第一款規定，應每年核與一個基數之退休金。原審將被上訴人在該法施行前後之工作年資分別計算，認該法施行後之十年五個月又九日之工作年資，係屬未超過十五年之工作年資，進而認上訴人應給付被上訴人此部分二十一個基數之退休金，不無違誤。」，最高法院86台上2329、89台上42、以及台高院93勞上82、100勞上易77、103勞上易43等均採此說。 * 退休金屬延期後付之工資 臺灣高等法院90年度勞上字第48號判決稱：「（一）按勞動基準法第十八條規定，有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發『預告期間工資』及『資遣費』：（1）、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者；（2）、定期勞動契約期滿離職者。而退休金並未包括在內。足見雇主依勞動基準法第十二條第一項第四款規定終止勞動契約時，勞工僅不得向雇主請求加發『預告期間工資』及『資遣費』，故雇主依勞動基準法第十二條第一項第四款終止勞動契約，勞工應仍得向雇主請求給付退休金，實為正確。（二）另從退休金之經濟性格觀之，工資本質上係勞工提供勞動力之價值，惟勞工所獲得之工資並未充分反映勞動力之價值，此部分未付予勞工之工資持續累積，而於勞工離職時結算並支付之。亦即退休金制度係雇主將應給付勞工之足額工資撙節一部分逐漸累積，而於勞工退休時支付。準此，退休金為「延期後付」之工資性質，為勞工當然享有之既得權利，且不因勞工事後離職而消滅。」（92台上2152號判決維持） * 退休金屬延期後付之工資（二） 臺灣高等法院臺中分院92勞上15號判決亦稱：「退休金制度係雇主將應給付勞工之足額工資撙節一部分逐漸累積，而於勞工退休時支付。準此，退休金具有『延期後付』工資之性質，為勞工當然享有之既得權利，兼有保障勞工日後生活之目的，然上開有關勞工不得向雇主請求「預告期間工資」及「資遣費」之規定因與請求退休金之性質不同，從而，退休金之請求自不因勞工事後離職而消滅。據此，退休金本質上既以勞工全部服務期間為計算標準所發給之後付工資，則雇主以懲戒解僱為由剝奪勞工請求退休金之權利，於法尚非允當。」（93台上2521維持） * 退休金請求權之扣押、抵銷 勞基法第56條第1項前段規定：「本法施行後，雇主應按