2014高绩效猎头作业模式及操作表单.docVIP

高绩效猎头作业模式及操作表单 今年是猎头行业产生巨变的一年，不管是否业务转型，大家都在寻求高效的工作方式加强自己的竞争力。猎头顾问也在这样的变革中寻求更合适自己的职业发展。我梳理自己六年多的猎头从业经验，以理论结合实践，总结出下列十张图表，分享自己对于高效高产的探索，以供各位同行借鉴。 图表一：百万业绩的要素逻辑表 我在2007年第一次听到有关猎头业务本质分析的培训。当时Robert Walters收购了我所在的本土公司（Talent Spotter），前期做了多场颠覆我原有观念的培训。 培训的中心思想是如何使公司的平均业绩翻三倍。之后，我结合自己的体会总结出了上述的要素逻辑表。下面我来逐一分析表格中的各项数据。 顾问应当维护好的候选人数 500 为了维护好关系，平均每个候选人每年电话联系次数 （根据重要/紧急程度安排联系频率，平均每个候选人每月电话联系1次，一年则是12次） 12 每年电话总数 6000 （500*12） 每日电话数 （一年按250个工作日计算） 50 一年内换工作的人数 （假设候选人平均2-3年换一次工作，一年内会有40%的候选人换工作） 200 （500*40%） 通过你换工作的转化率 （要达成100万业绩，以单笔业绩5万来算需要20个offer，所以顾问至少需要10%的转化率） 10% Offer数 20 平均单笔业绩 50，000 顾问一年总业绩 1，000，000 应当维护好的500个候选人应当满足以下标准： 候选人需要集中于某一细分领域（可通过行业、职能、地域、级别等条件交叉组合来细分），集中的目的在于加强候选人之间的关联性。以我为例，我当时负责的细分领域是Corporate IT Function（企业内部的IT职能）。 候选人一定要面试过（F2F，面对面），质量过关并且与顾问有长期合作意向才能列入。 需要不断进行末位淘汰，补充更为优质的MPCs（Most Placeable Candidate，最容易被客户录用的候选人）。 为了巩固好与候选人的关系，首次面试后需要合理安排后续的电话跟进： 合理的电话跟进频率。比如，对于目前正在积极寻找机会的候选人，需要3天或1周联系一次，直到其定下工作为止。对于现状稳定的，3个月或者半年联系一次，如果有些候选人半年或一年以上都不需要联系 ，可从500人名单中剔除； 有针对性的电话跟进内容。每次联系完需要安排好下一次电话跟进的时间及内容，没有人喜欢被漫无目的的打扰； 电话跟进的目的是巩固关系，相互分享市场信息，及时获取候选人的动向等，后文中我会详细图解一次电话跟进的流程； 这张百万业绩的要素逻辑表，从结果逆推可以得出，不同资质的顾问达成100万业绩付出的成本是不同的； 一般天赋型：我周围有很多猎头顾问可以在一次面试后和候选人称兄道弟，他们的转化率可以轻易超过上述表格中的10%，达到20%，因此只需要巩固200-300人的人脉圈就能轻易达成100万的业绩； 高度天赋型：有些猎头顾问除了善于交际，有20%的转化率外，平均单笔业绩可以在10万以上，对他们而言，只要巩固好100-200人的人脉圈就能轻易达成100万的业绩，如果这类顾问有非常勤奋，愿意巩固更大的人脉圈，那么他们的业绩会让人望尘莫及； 资质普通型：我刚做猎头顾问的时候性格内向，不善交际，所以我把自己定位成资质普通的那类顾问。我在短期内无法提高转化率，也无法掌控大单，只能通过维护规模在500人左右的人脉圈来达成100万的业绩； 所以“百万顾问”这个词，并不指同一类人，他们中有的人天资卓越让人仰望，但他们的成功很难复制；另一类顾问，通过勤奋及合理的战术打法达成一样的结果，这类顾问的成功方式可能更适合大多数同行来借鉴和效仿。 与此同时，这张数据图也从侧面勾画出一条猎头顾问的职业发展道路：顾问应从信马由缰地四处Sourcing（寻找）候选人，转到清晰的自我定位（某一类细分专注市场），并且有意识地巩固并扩大自己的人脉圈来达成业绩。这样的工作方式和业务模式并无太大干系，传统模式下的顾问同样可以效仿，但传统模式下的招聘需求只能跟着客户走，候选人的重复利用效率会低。 图表二：我在猎头职业发展中的三次转型 核心竞争力 2006年权重 2007年权重 2008以后权重 Sourcing 70% 10% 0 候选人关系管理 10% 50% 40% 客户关系管理 10% 20% 20% Match（匹配） 10% 20% 20% BD（开发新客户） 0 0 20% 业务模式 传统模式 传统转PS PS结合传统 表格中的五项猎头核心竞争力分别是： Sourcing：通过各种渠道搜集候选人，如在线招聘网站，Cold Call等； 候选人关系管理：与搜集到的候选人建立信任及合作关系