2016第二讲 人力资源规划.pptVIP

第二讲 人力资源规划 Human Resource Planning 案例 我该怎么办？ 总经理：我最近什么事也不敢做，因为我害怕又有其他员工会由于没有被考虑担任职位而辞职，但这只是问题的一半。我刚刚发现，在最年轻的专业技术人员中——工程师和会计师，在过去的三年中有80%的流动率，他们是在我们这里得到提升的人。正如你所知道的，这就是我在这个公司怎样开始工作的。我是一位机械工程师。 问：有人问过他们为什么要离开吗？ 总经理：问过，他们都给了基本相同的回答。他们说，感觉在这里没有什么前途。也许我应该把他们所有的人都召集到一起，并解释我将怎样使公司取得进步。 问：你考虑过制订人力资源规划系统吗？ 总经理：人力资源规划？没有。 …… 思考： 1.你如何回答总经理的问题？ 2.如果要你帮助该公司建立人力资源规划系统，你将怎样开展工作？ 本讲主要内容 一、人力资源规划概述 二、制订人力资源规划的程序 三、人力资源规划的预测技术 一、人力资源规划概述 重点把握两点： 人力资源规划的最终目标是为了实现组织和个人的发展； 人力资源规划是一个综合平衡的活动。 2.特点 服务于组织战略 受制于内外环境： 以政策作支撑； （中）长期利益是目标。 3.制订依据 组织的战略目标； 外部环境的变化； 内部条件的变化。 4.作用 保证组织目标的完成——对组织的贡献； 适应环境变化的需要——对人力资源开发的贡献； 提高人力资源管理的效率——对人力资源管理的贡献； 促进员工积极进取——对个人的贡献。 （二）人力资源规划的分类 1.按规划期限分为三类 作业性的短期人力资源规划(1年之内) 策略性的中期人力资源规划（1－3年） 战略性的长期人力资源规划（3年以上） 2.按规划内容两类 人力资源总体规划（总原则、方针、目标、实施步骤等） 人力资源业务规划（供需计划、调配计划、薪酬计划、开发培训计划等） （三）人力资源规划的内容 岗位职位规划 人员配置规划（人力分配计划、晋升规划、调配规划、招聘计划、退休解聘规划） 人员补充规划 教育培训规划 绩效与薪酬福利规划 职业生涯规划 二、制订人力资源规划流程 （一）人力资源规划的分析阶段 1.分析组织的内、外部环境 外部环境： 　　　（1）经济因素：劳动力市场的供求状况； 　　　（2）政府影响因素：政府制定的相关政策、法律、法规等； 　　　（3）地理环境和竞争因素：地区的净流入、当地其他组织的雇用情况、竞争对手的招聘策略等。 内部环境： 　　　（1）技术与设备条件 　　　（2）组织规模 　　　（3）组织经营方向 　　　（4）组织文化 　　　 2.分析组织现有人力资源状况 对各个部门、各个职位、不同层级的人员状况进行细致分析，找出其优势和不足，找出现有人力资源状况与组织实现战略目标所需人力资源之间的差距。 　　　上述几个方面都是影响人力资源规划的要素。 （二）人力资源规划的制定阶段 1.需求预测 重点预测组织所需员工的数量、质量和结构。 2.供给预测 供给预测包括组织内部供给预测和组织外部供给预测。 3.制定人力资源的供求平衡政策 供求平衡——规划不变； 供不应求——调整、招聘、外包等； 供大于求——裁员、降低成本等。 4.制定人力资源的各项规划 人力资源规划流程 三、人力资源规划的预测技术 （一）人力资源的需求预测 1.影响人力资源需求预测的因素 组织外部环境因素 组织内部因素 人力资源自身因素 2.确定人力资源需求的程序 现实人力资源需求预测 未来人力资源需求预测 未来人力资源流失预测 3.人力资源需求的预测方法 （1）管理人员判断法 由高层主管、部门经理、人力资源经理等人员，预测和判断组织在某一时段对劳动力的需求。 它是人力资源需求预测最常用的方法。 可分为上级估计法和下级估计法两种。 思考： 本方法有什么优点和缺点？ （2）现状分析法 前提：组织的发展特别稳定。 在一定时期内，组织将保持原有的生产规模不变，而且生产技术条件也不发生变化。这样，人力资源也处于相对稳定的状态。这时，人力资源规划预测的内容，主要是预测在规划期内，有哪些人将得到晋升或降职，哪些人将退休或合同期满，有哪些职位将出现空缺等等。