2014081全面薪酬(小叶改).docVIP

留：全面薪酬 一、概述 1.1 WHAT——是什么？目的是什么？做什么工作？ 1.1.1全面薪酬管理体系是以员工为导向的整体性的系统薪酬设计，它认为从激动的角度来看，薪酬是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，有效的薪酬体系及其管理必须让员工明确知道什么样的行为是组织所倡导的。 1.1.2全面薪酬=外在薪酬+内在薪酬 =货币性薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬 =直接薪酬+间接薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬 =(基本工资+可变薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非货币性外在薪酬+内在薪酬 　　1.1.2.1基本工资。基本工资是指员工因完成工作而得到的周期性发放的货币性薪酬，其数额相对固定，企业通常是基于组织中岗位的相对价值来为特定职位确定相对价值，并根据工作或员工的技术水平，付出的努力程度，工作的复杂程度，完成工作所承担的责任和工作环境等薪酬因素来确定基本工资的金额。 　　1.1.2.2可变薪酬。可变薪酬是指员工因部分或完全达到某一事先制定的工作目标来给予奖励的薪酬制度，这个目标是以个人或者团队或者企业业绩或是三者综合的预定标准来制定的，其实质就是将薪酬与绩效紧密结合，可以看作是对基本工资的调整，不稳定性是可变薪酬的特征，它的潜在盈利与潜在风险是并存的。 　　1.1.2.3间接薪酬。间接薪酬(或称之为福利薪酬)是指员工作为企业成员所享有的企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件(如疾病、事故)等所提供的经济保障，其费用部分或全部由企业承担，福利薪酬中有一部分是具有政府强制性的法定福利。如失业保险、社会保险等，另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企业自行设置福利项目以作为对法定福利的补充。 　　1.1.2.4非货币性外在薪酬。非货币性外在薪酬包括安全舒适的工作环境、良好的工作氖围和工作关系、引人注目的头衔、主管的赞美和肯定等，这里的工作环境指的是与工作融为一体的那些有形的必需品。而企业塑造良好的工作氛围，工作关系和体现企业的认可和尊重等的常用形式包括：通过社交(如：员工的交谈、组织员工业余活动等)增进感情，旅游奖励，象征性奖励(如：勋章，奖杯，纪念品，T恤衫)等。 　　1.1.2.5内在薪酬。内在薪酬相对于外在薪酬而言，实际上就是员工从工作本身所获得的心理收入，即对工作的责任感，成就感，胜任感，富有价值的贡献和影响力等，企业可以通过工作设计、制度、人力资本流动政策等来执行内在薪酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。 1.2?HOW?——怎么做？如何提高效率？如何实施？方法怎样？ 1.2.1 选择薪酬激励模型 1.2.2 设计宽带薪酬制度 1.2.3 设计员工福利计划 1.2.4 进行年度薪酬管理 1.3?WHY——为什么？为什么要这么做？理由何在？原因是什么？造成这样的结果为什么？ 1.3.1 原因及结果：传统的薪酬管理体系从根本上说是以企业(雇主)为导向制度，企业薪酬体系缺乏与员工的沟通。 1.3.2 理由：现代薪酬管理不是简单地对员工贡献的承认和回报，它是公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，它突破了“金钱”与物质的范畴，间接收入和一些非经济性报酬在薪酬设计中的地位越来越重要。 1.3.3 目的： 1.3.2.1吸引关键人才 1.3.2.2保留高绩效员工 1.3.2.3增强企业的竞争优势 1.3.2.4提高员工的敬业度 1.4 WHEN——何时？什么时间完成？什么时机最适宜？ 1.4.1 企业应该具有积极参与性的管理风格 1.4.2企业要以绩效为重要的薪酬决定因素 1.4.3 要注重沟通 1.4.4 需要有积极的员工发展工具 1.4.5 需要有一直高素质的薪酬管理人员团队 1.5 ?WHERE——何处？在哪里做？从哪里入手？ 人力历资源部发起。 1.6 ?WHO——谁？由谁来承担？谁来完成？谁负责？ 人力资源部HR与公司领导一起推动全面薪酬制度改革，全公司人员都需要参与。 1.7 ?HOW MUCH——多少？做到什么程度？数量如何？质量水平如何？费用产出如何？ 理念 全面薪酬：在顶层设计战略指引下，根据岗位素质模型，体现公平原理，通过对员工贡献的承认和回报，促进员工职业成长和发展，吸引、激励、保留高潜力员工，实现企业价值与员工价值共同提升，完成企业战略目标。 模型 步骤/工具 确定目标：打造全面薪酬体系需要完成的各项内容 目标 标准 1.1设计全面薪酬体系 　 1.1.1体现5项原则 　 1.1.1.1公平原则 1、外部公平性2、内部公平性3、个人薪酬与公司其他类似职位的薪酬比较所产生的感受4、对企业薪酬制度执行过程中的严格性、公正性和公开性所产生的感受5、对最终获得薪酬多少的感受 1.1.1.2竞争原则 比同行类似企业性比要具有竞争性 1.1.1.3激励原