知识性人才特征与高校励机制研究.doc

第五章高校人力资源管理的激励机制 5.2设置合理的激励机制 高校为了换取教师的时间、才智、努力以及工作结果而向教师提供的各种货 币性和非货币性的收益，是能够有效吸引、激励以及留住人才，从而达到理想管 理效果的五种关键要素(薪酬、福利、工作和生活的平衡，绩效管理与赏识和认 可、开发和职业发展的机会)的有目的的整合，将这五种关键因素加以组合，形 成一种定制的激励系统，从而实现对教师的最优激励。 所谓激励机制的设计是指高校为实现其目标，根据其教师的个人需要，制定 适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到高校集体利益和 个人利益的一致。因此，激励机制的设计的实质是要求管理者抱着人性的观念， 通过理性化的制度来规范教师的行为，调动教师的工作积极性，谋求管理的人性 化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。而高校教师的激励机制是 一项复杂的管理系统工程，要建立起一套合理而有效的激励机制，很重要的一个 问题是必须讲求激励机制的科学性。激励机制的科学性应当体现出它的公正、严 密的特性，要求它合理，能对绝大多数人有积极性、向上的引导作用，切合学校 实际，符合时代潮流。同样，激励机制的合理构建要把教师的工作绩效与工作报 酬相挂钩，以此调动教师工作的积极性，有效地开发、利用人的潜能，创造出一个高质量的工作环境来吸引人才、留住人才。 激励机制设计包括以下几个方面的内容: (1)激励机制设计的出发点是满足个人需要。设计各种各样的外在奖酬形式， 并设计具有激励特性的工作，从而形成一个诱导因素集合，以满足个人的外在性 需要和内在性需要。 (2)激励机制的直接目的是为了调动员工的积极性。其最终目的是为了实现 组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致，因此要一个组织目标体系来指引个 人的努力方向。 (3)激励机制的设计的核心是分配制度和行为规范。分配制度将诱导因素集 合与目标体系连接起来，即达到特定的组织目标将会得到相应的奖酬。行为规范 将员工的性格、能力、素质等个性因素与组织目标体系连接起来。行为规范规定 了个人以一定的行为方式来达到一定的目标。 激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现了教师个人目标和高校组织目标，使个人利益和组织利益达到一致。首先我们来看这张图:图5一1 这张图表明:要达到激励教师的目标，激励因素越高越容易提高教师的满意 度。因此，高校在建立激励机制时要考虑以下问题: .在这个学校鼓励什么?解答这一问题就是选择确定激励的方向。 .如何让教师按照学校所鼓励的方向进行意志行为选择?解答这一问题就 是确定激励的途径。 .如何保证贡献于学校的人能得到应该有的利益和欲望满足?解答这一问 题就是制定具体而明确的正面激励的措施方法。所谓激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励，它对激 励效果有显著影响。根据需要层次理论，人的需要并不是一成不变的，它有一个 由低级向高级发展的过程，但这一过程并不是一种间断的、阶梯式的跳跃，而是 一种连续的、波浪式的演进。不同层次的需要是可以同时并存的，但在不同时期， 各种需要的动机作用是不一样的，总存在一种起最大支配力量的优势需要。一般 来说，较高层次的优势需要的出现，是在较低层次优势需要出现之后。比如对具 有不同专业技术职称等级的教师来说，他们对于物质奖励和精神荣誉的喜好度是 不一样的。一个刚参加工作不久的青年教师，他更倾向于物质奖励，而对于一个 具有高级职称的教师而言，则更倾向于荣誉的获得。对于学历层次偏低的教师他 更乐于学校为他创造提升学历层次的机会和环境，对于高学历的教师而言，他更 偏向于有一个良好的科研工作环境和团队。 根据行为学的研究，人的需求、动机、行为与满足之间，可以用简单的模式 表示为: 需求一内心紧张一动机一行为~满足 人是有需要的，需要产生动机，动机决定行为。并且，不同的人有不同的需 要，每个人的需要又随时间和环境的变化而变化。 还有一点需要指出的是，激励方向的选择是以优势需要的发现为其前提条件 的，但怎样才能发现不同阶段的优势需要呢?又怎样才能正确区分个体优势需要 和群体优势需要呢? 这些都是激励工作中不得不面对的问题，只有通过我们前述的对教师满意度 进行深入的调查研究和认真的分析思考，才能找到需要的答案。因为激励是一个 动态、反复的过程，每一种激励的措施、方法和策略的筹划与实施，都应遵循激 励过程自身的规律，才能达到激励的作用。因此我们要做到以下几点: 首先，要把握人的需要。 从本质上而言，激励是以满足人的需要为前提的，即正确把握人的需要是激 励过程的最初环节，这一环节主要是通过了解和正确分析人的需要特点，并针对 不同的需要采取不同的激励方法。 其次，要认识行为的动机 动机和需要并不完全等同，需要是动机的一个基本要素。仅仅有某种需要