培养部属的OJT(On_the_Job_Training)法概要.pptVIP

* * * 本质1理解：OJT的目的是改变观念及行动，以取得预期的管理成果。但是这种改变不仅局限于部属本人，管理者也应与时俱进，与下属共同改变。改变体现在以下方面：（1）管理者应不断自我反省，及时发现自身的问题，并做到以身作则；（2）管理者应不断学习，提升自身的业务能力、解决问题的能力、管理能力及指导能力。本质2理解：OJT是对部属进行在工作中的指导和培养。这有两层含义：（1）指导内容是与工作相关的；（2）指导是在工作中进行的，不能完全脱离工作场所及时机开展。本质3理解：OJT的开展是有一定计划性的，也是有一定目的性的。OJT开展的有计划、有目的，充分体现了管理者对部属的细致关怀教育。（1）有计划性进行即指：应确定指导内容、指导时限及应达到的水平。（2）有目的指：有目的地接触部属，促进其改变现状的尝试。 * 树立正确的OJT价值观。OJT理念其实是从深层次使学员认识到进行在职指导的趋动力。（1）传承文化：尤其是对新员工的在职指导尤为体现，新入职员工有不同的价值观、经历及背景，如果使其早一些融入新的团队，达成统一的行为和价值观，对新入职员工就开展了诸如：企业文化、规章制度方面的培训，这就是传承公司企业文化的体现。（2）报恩：这是一种心理诉求。使我们每位管理者真正能自觉自愿地发自于内心秉着一种回馈的心理去像前辈一样培养后辈。（3）爱的证明：组织内部不仅仅是靠规章制度维系人与人之间的关系的，更是通过感情的交互建立一种默契感的。因此，进行OJT其实就是向后辈传达一种爱。使得后辈得到一种胜过规章软性的关怀。 * * 经理在对小王进行在职指导时分别运用了授权、自我评估、工作标准化、与下属共同解决问题等一系列在职指导的方法。 * * * （1）倾听下属要使管理者处于从属的立场。 * * * 富士康集团创立于1974年，全球最大的电子产业制造商，世界五百强企业之一。仅在深圳，员工人数就高达42万。 * 新员工入职后由各部组织实施的培训均实行在职指导。 * * * 内 容 “培育指导部属”重要性 OJT检测诊断 目前在职指导存在的问题 OJT的本质及理念的确立 培养部属的OJT法 在职指导的指导时机 如何有效实施在职指导※ 在职指导的常见类型及方法※ * 如何有效实施OJT？ ①理清必要的能力 ②把握能力 整理什么 ？如何整理？ 理清开展业务必不可少的能力（知识、技能、态度、习惯） 把握下属现有的能力？ 从综合能力的评价和业绩评价、任职经历入手 ③制定培养计划 从目标设定到计划书完成？ 分析现有能力和目标 之间的差距，探讨提升能力的具体方案，制定出培养下属的计划书 * ④和上司商量 ⑤实施OJT 面向上司的OJT 培养方针的磨合得到上司支持、建议 OJT的实践 在计划书基础上展开活动，抓住成功要点 ⑥对OJT加以评价 检查进展情况、成果 把握成功点和要反省之处，制定下一步目标 有效实施OJT需要把握以下四个问题：部属需要知道什么→部属已经知道什么→部属想要知道什么→我计划教什么 * 部属需要知道什么 部属已经知道什么 有效实施OJT回答的4个问题 OJT检查表（管理类） 工作教导检查表（操作工） 运用工具 部属已经知道什么 我计划教什么 有效实施OJT回答的4个问题 OJT计划 工作教导计划表 运用工具 OJT的运用（范例） * 从事某一岗位需要具备的能力（态度知识与技能） 应达到何种程度 目前达到何种程度 “部属应知道什么”运用工具 * 适用于操作岗位 指操作岗位工作流程回答“需要知道什么”的问题 指对岗位的要求 指目前岗位技能的掌握情况回答“已经知道什么”的问题 * 侧重于管理类岗位在职培养 回答“我计划教什么”的问题 主要侧重于计划教的内容 指综合运用OJT法教部属 * 主要用于回答“计划教什么”的问题 适用操作及管理岗位 指对要教的内容所运用的时限 * 内 容 “培育指导部属”重要性 OJT检测诊断 目前在职指导存在的问题 OJT的本质及理念的确立 培养部属的OJT法 在职指导的指导时机 如何有效实施在职指导※ 在职指导的常见类型及方法※ * 为什么对新员工做在职指导……？ 公司需求 新员工OJT 员工需求 公司的人员流动性大及生产任务安排松紧不一，客观上导致员工招入的不集中，新员工是先上岗后集中培训。这种培训的滞后性客观上要求在岗位上对新员工采取“传、帮、带”的“师徒制”。 公司集中组织的新员工培训远不能解决新员工在现场遇到的操作技能不熟练、工作环境不熟悉等问题。 在职指导能及时发现并解决新员工工作技能不足的问题，帮助其排解入职的心理困惑，让其感受到组织的关怀，增强其对组织的认同感。 * 新员工OJT现状 新员工入职问题 新生代农民工大部分是80、90后，他们存在着职业期望值高，物质与精神享受