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案例分析题答题示范 逐渐巩固了领导地位的首席执行官 土星电脑公司和美国硅谷的许多高科技公司一样，以火箭般的速度发展，但也面临着来自东海岸大公司的激烈竞争。公司刚开张时，一切就像闹着玩似的，高层管理人员穿着T恤衫和牛仔来上班，谁也分不清他们与普通员工有什么区别。然而当公司财务上出现了困境，局面开始有了大改变。原先那个自由派风格的董事会主席虽然留任，但公司聘入了一位新的首席执行官琼斯。琼斯来自一家办事古板的老牌公司，他照章办事，十分传统，与土星公司的风格相去甚远。公司管理人员对它的态度是：看看这家伙能呆多久？！看来，冲突矛盾是不可避免的了。 第一次公司内部危机发生在新任首席执行官首次召开高层管理会议时。会议定于上午8点半开始，可有一个人九点钟才跌跌撞撞地进来。西装革履的琼斯眼睛瞪着那个迟到的人，对大家说：“我再说一次，本公司所有的日常公事要准时开始，你们中间谁做不到，今天下午5点之前向我递交辞职报告。从现在开始到我更好地了解你们的那一天，你们的一切疑虑都给我藏起来。你们应该忘掉过去的那一套，从今以后，就是我和你们一起干了。”到下午5点，十名高层管理人员只有两名辞职。 此后一个月里，公司发生了一些重大变化。琼斯颁布了几项指令性政策，使已有的工作程序改弦易辙。从一开始起，他三番五次地告诫公司副总经理威廉，一切重大事务向下传达之前必须先由他审批。他抱怨下面的研究、设计、生产和销 标题中的“领导地位”预设了本案例的主要问题点。 首段主体强调了两种领导风格的对比。其余细节可忽略，或者结合自己的心得，把相关细节在答题主导方向（“领导地位”）上做适当展开。 首段尾句，提示了思考方向。 以下是“冲突矛盾”的种种表现，答题时不要简单复述，要在概括现象之后，提出自己的分析和结论。授课PPT上大前研一的话，是很好的提醒。 琼斯的语言风格，有很好的分析空间。 尾句叙述的员工的表现，有很好的分析空间。 售等部门之间缺乏合作。在这些面临挑战的关键领域，土星公司过去一直没能形成统一的战略。 琼斯还命令全面复审公司的福利待遇制度，然后将全体高层管理人员的工资削减15%，这使得公司一些高层管理人员想辞职。研究部主任这样认为：“我不喜欢这里的一切，但我不想马上走，开发电脑打败IBM对我来说太有挑战性了。”生产部经理也是个不满琼斯做法的人，可他的一番话颇令人惊讶：“我不能说我很喜欢琼斯，不过至少他给我那个部门设立的目标我能够达到。当我们圆满完成任务时，琼斯是第一个感谢我们干得棒的人。” 事态发展的另一方面是，采购部经理牢骚满腹。他说：“琼斯要我把原材料成本削减15%，他还拿着一根胡萝卜来引诱我，说假如我能做到的话就给我油水丰厚的年终奖。但干这个活简直就不可能，从现在起，我另找出路。” 但琼斯对霍普金斯的态度却令人不解。霍普金斯是负责销售的副经理，被人称为“爱哭的孩子”。以前，他每天都到首席执行官的办公室去抱怨和指责其他部门。琼斯采取的办法是，让他在门外静等，冷一冷他的双脚；见了他也不理会其抱怨，直接谈公司在销售上存在的问题。过了不多久，霍普金斯开始更多地跑基层而不是琼斯的办公室了。 随着时间的流逝，土星公司在琼斯的领导下恢复了元气。公司管理人员普遍承认琼斯对计算机领域了如指掌，对各项业务的决策无懈可击。琼斯也渐渐的放松控制，开始让设计和研究部门更放手地去干事。然而，对生产和采购部门，他仍然勒紧缰绳。土星公司内再也听不到关于琼斯去留的流言蜚语了。人们对他形成了这样的评价：琼斯对这里情况不很了 尾句暗示了分析方向。 以下3段，是3种不同的员工反应类型。注意分析者3种反应对公司未来发展的影响。 采购部经理抱怨的原因，有分析的空间。 琼斯对霍普金斯的态度、后者的改变，有分析的空间。 琼斯对生产和采购部门严控的原因，有分析的空间。 解，但他确实领我们上了轨道。 问题： （1）琼斯和原董事会主席的领导方式有何不同？他们各是什么类型？ 琼斯是以创立结构为特征的领导方式，董事会主席则是以关怀体谅为特征的领导方式。这是两种完全不同的领导风格。 琼斯是典型的工具型领导类型。而董事会主席则类似于魅力型领导类型。 （2）公司走向正轨后，琼斯的领导方式又有何变化？分析为什么。 公司走向正轨后，琼斯改变了原有的统一严格控制的领导方式，根据公司内部各机构的不同情况，建构柔性灵活的组织结构，一方面对设计和研究部门更放手，但对生产和采购部门仍然严格控制。这种领导方式一方面有利于组织的规范化、标准化和程序化的作业，另一方面又有利于让企业更好地对外部环境变化快速做出反应。 （3）请用激励理论解释研究部主任、生产部经理、采购部经理、销售副经理的言行。 琼斯重视成就目标激励，对研究部主任