稅捐稽徵機關人員對上司領導方式、工作價值觀、組織承諾、工作投入與.docVIP

稅捐稽徵機關人員對上司領導方式、工作價值觀、組織承諾、工作投入與服務態度的關聯程度 指導教授：陳孟修 研究生：張春澤 結論與建議 5.1結論 5.1.1研究假設驗證 有關本研究之假設驗證結果，綜合整理如表5-1-1-1： 表5-1-1-1研究假設驗證結果彙整表 假設 驗證方法 驗證內容 結果 假設1-1 T檢定 ANOVA analysis 性別、年齡、婚姻、學歷、職位、工作年資、服務機關、職務調動與領導方式的知覺無顯著差異 成立：性別、年齡、學歷、 工作年資、職務調動。 部份成立：婚姻、服務機關、職位。 假設1-2 T檢定 ANOVA analysis 性別、年齡、婚姻、學歷、職位、工作年資、服務機關、職務調動與其工作價值觀無顯著差異 成立：性別、婚姻、服務機關、年齡、學歷、工作年資、職務調動。 部份成立：職位 假設1-3 T檢定 ANOVA analysis 性別、年齡、婚姻、學歷、職位、工作年資、服務機關、職務調動與其組織承諾無顯著差異 成立：性別、服務機關、年齡、學歷、職務調動。 部份成立：婚姻、職位、工作年資。 假設1-4 T檢定 ANOVA analysis 性別、年齡、婚姻、學歷、職位、工作年資、服務機關、職務調動與其工作投入無顯著差異 成立：性別、服務機關、學歷、職務調動。 不成立：婚姻、年齡、職位、工作年資。 假設1-5 T檢定 ANOVA analysis 性別、年齡、婚姻、學歷、職位、工作年資、服務機關、職務調動與其服務態度無顯著差異 成立：性別、學歷。 部份成立：年齡、職位、工作年資、服務機關、職務調動。 不成立：婚姻 假設2-1 Pearson 積差 相關分析 領導方式的知覺與其組織承諾無顯著相關 不成立 假設2-2 Pearson 積差 相關分析 領導方式的知覺與其工作投入無顯著相關 不成立 假設2-3 Pearson 積差 相關分析 領導方式的知覺與服務態度無顯著相關 部份成立 假設2-4 Pearson 積差 相關分析 工作價值觀與組織承諾無顯著相關 部份成立 假設2-5 Pearson 積差 相關分析 工作價值觀與工作投入無顯著相關 不成立 假設2-6 Pearson 積差 相關分析 工作價值觀與服務態度無顯著相關 不成立 假設2-7 Pearson 積差 相關分析 組織承諾與服務態度無顯著相關 部份成立 假設2-8 Pearson 積差 相關分析 工作投入與服務態度無顯著相關 不成立 資料來源：本研究整理 5.1.2基本變項於各研究構面上之差異 比較個人基本變向於領導方式、工作價值觀、組織承諾、工作投入、服務態度等構面上之差異情形，經分析發現：性別、學歷等基本變項於各研究變項構面上無顯著差異，其餘如年齡、婚姻、職位、工作年資、服務機關、職務調動次數等基本變項於各研究變項部份構面上有顯著之差異。 一、就性別變項而言：性別不同在各研究變項並無顯著差異。 二、就年齡變項而言： 在「工作投入」方面，滿30歲以上之員工比未滿30歲以上員工其工作投入程度較高，意指年輕族群對目前工作普遍存在著騎驢找馬的心態，認為目前的工作無法滿足個人目前的需求，以致未能積極任事。年齡愈大者對目前工作滿足的程度愈高，研究結果亦與Hulin ＆ Smith（1965）、石樸（民,80）、莊榮霖（民,83）、黃麗華（民,85）、羅智丰（民,86）蕭煥鏘（民,86）等若干學者的研究相呼應，可能是員工期望從工作中獲得的自尊滿足與實際之間的差距，差距愈小、認同工作的程度愈高，而員工隨著年齡的增長，愈了解本身的工作，也愈能接受目前工作的現實狀況，因此也愈能認同目前的工作、投入於目前的工作。 在「服務態度」方面，40歲以上的員工比未滿30歲員工「專業信賴」的認同程度高出許多，研究結果與學者陳孟修（民,88）的研究結果相符，這是由於他們對工作高度的投入與奉獻及在專業能力與回應能力方面都已經有相當的訓練與歷練，而且在心理上也比較成熟、穩重，自信比較能夠給予民眾服務的信賴與保證。滿30歲以上的員工比未滿30歲之員工具有較高的服務意願，較能盡力協助民眾解決問題，並能與洽公民眾建立較好的互動關係。可能因為年輕族群對社會的認同度較低，較不適應其服務角色的要求和從事服務必要的行為，因此造成其服務意願較低。 三、就婚姻變項而言： 在「領導方式」方面，已婚員工無論於「強調標的」、「促進互動」、「員工導向」、「工作導向」構面都比單身員工認同度來得高，有顯著差異 。許士軍認為婚姻狀況對於人的期望水準、心理成熟度、安全感重視程度都有密切的關係（許士軍,民66），因為已婚者視工作為維持家計生活的主要經濟來源，比較重視工作的安定性以及工作環境中人際關係的和諧，比