天津大学管理概论第四章行为科学.ppt

第四章 行为科学 行为科学的概念、产生与发展 个体行为理论 群体行为理论 人际关系学说 行为科学对管理的重要作用 行为科学引起了管理对象重心的转变。行为科学强调要重视人这一因素的作用。它显然是认识到，一切事情都要靠人去做，一切产品的生产都要靠人去实现，一切的组织目标都需要人实现。因而，应当把管理的重 点放在人及其行为的管理上。这样，管理者就可以通过对人的行为的预测、激励和引导，来实现对人的有效控制，并通过对人的行为的有效控制，达到对事和物的有 效控制，从而实现管理的预期目标。 行为科学对管理的重要作用 行为科学引起了管理的方法的转变。行为科学则强调人的欲望、感情、动机的作用，因而在管 理的方法上强调满足人的需要和尊重人的个性，以及采用激励和诱导的方式来调动人的主动性和创造性，借以把人的潜力充分发挥出来。与此相对应，企业界提出了 “以职工为中心的”、“弹性的”管理方法，出现了“参与管理”、“目标管理”，“工作内容丰富化”等各种新的管理方式。 第二节 个体行为理论 影响个体行为的因素可以从内、外两个方面去寻找原因。 个人主观内在因素：生理因素、心理因素、文化因素和经济因素。 客观外在环境因素：组织的内部环境因素和组织的外部环境因素。 个体行为的基本模式 当人产生需要而未得到满足时，会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张的心理状态就会转化为动机，推动人们去从事某种活动，去实现目标。目标得以实现就获得生理或心理的满足，紧张的心理状态就会消除。这时又会产生新的需要，引起新的动机，指向新的目标。这是一个循环往复、连续不断的过程。需要是动机和行为的基础，只有当这种需要具有某种特定的目标时，需要才会产生动机，从而成为引起人们行为的直接原因。每个动机都可以引起行为。在多种动机下，只有起主导作用的动机才会引起人的行为。 马斯洛（A．H．Maslow）的需求层次理论 马斯洛（A．H．Maslow）的需求层次理论 马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。 马斯洛（A．H．Maslow）的需求层次理论 对需要分层次的分析简单、机械。 认为人的需要都是与生俱来的，更多体现利己功能。 诞生在私有制的社会里。 没有反映社会的意识和环境对人的需要模式产生的巨大影响。 强化理论 斯金纳在对学习问题进行了大量研究的基础上提出了强化理论，十分强调强化在学习中的重要性。斯金纳把强化分成积极强化和消极强化两种。积极强化是获得强化物以加强某个反应，如鸽子啄键可得到食物。消极强化是去掉可厌的刺激物，是由于刺激的退出而加强了那个行为。如鸽子用啄键来去除电击伤害。 斯金纳认为不能把消极强化与惩罚混为一谈。他通过系统的实验观察得出了一条重要结论：惩罚就是企图呈现消极强化物或排除积极强化物去刺激某个反应，仅是一种治标的方法，它对被惩罚者和惩罚者都是不利的。斯金纳对惩罚的科学研究，对改变当时美国和欧洲盛行的体罚教育起了一定作用。 强化类型 双因素理论 保健因素 保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以 后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有 不满意”。 激励因素 能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意” 双因素理论与需要层次理论 美国心理学家弗鲁姆提出的理论。他的基本观点是：假如一个人相信某个目标的价值，而且认为经过自己的努力能够实现该目标，他就会受到激励，去努力实现该目标 激励水平(M)=目标效价(V)×期望值(E)激励水平是指人们所受到的激励的力量。 目标效价是指人们对某种行为的结果的重视或爱好程度，也就是某种行为的后果对他们的价值。 期望值是指人们主观估计的某种行为后果出现的概率。  美国心理学家亚当斯提出的公平理论认为，个人对自己的报酬是否满意，并非只看绝对量，更重要的是看相对量。用公式表示为： 公平理论的应用意义 公平理论表明：对大多数组织成员而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。该理论对于领导者来说显然