连锁店员工的考核与奖励分解.ppt

项目14 连锁店员工的考核与奖励 内容提要 本项目介绍连锁企业员工的考核与奖励技术。绩效考核是通过对员工的工作成果进行定性和定量的评价，对绩效进行区分性鉴别的过程。薪酬设计与管理是人力资源管理的重要环节，如何设定组织的薪酬，如何给不同岗位、不同的工作个体确定薪酬标准，这些是薪酬设计所要解决的问题。 本项目共分两个技能点：一是连锁企业绩效考核技术，二是连锁企业薪资制度设计技术。通过本项目的学习，使学生能够学会连锁门店员工的绩效考核的基本方法，学会薪资制度的设计，能为连锁企业制定员工绩效考核方案。 技能1 连锁企业绩效考核技术 适用情景 适用于从事连锁企业人力资源薪资及考核工作的人员及门店管理人员。 情景描述 健雄职业技术学院连锁经营管理专业小王在史泰搏办公用品公司的人力资源部任经理助理职位已经有一年了。最近公司要准备年底的考核工作，何经理让小王先了解一下公司的考核制度，并让小王参与这次考核的全过程。小王需要做些什么工作呢？ 知识描述 1 考核流程 2 对考评者和被考评者的培训 3 绩效评价的反馈 1 考核流程 1.1 设定考核目标 1.2 制定衡量标准 1.3 绩效考核 1.4 绩效面谈 1.5 考核分等 1.1 设定考核目标 ⑴ 设定的时间。当绩效年度开始、工作职掌改变、绩效目标改变时，均需进行目标设定或修订。 ⑵ 设定的内容。达成该职位设置目的、应完成的主要工作项目，此部分应与其职位说明书的功能相符合，项目设定应由主管与员工共同设定，并将其书面化。 1.2 制定衡量标准 目标设定应该具体、可衡量、可达成，且书面化，如完成时间、完成件数、营业额目标、净利额目标等。 1.3 绩效考核 ⑴ 评核时间。一般评核分为年中评核及年终评核即一年两次，也可视需要调整评核次数。 ⑵ 评核项目。一般分为绩效评核及能力评核两部分。 ① 绩效评核。根据组织目标与职位功能来决定个人目标，并进而评量在此期间内的作业成果。 ② 能力评核。根据人格特质、工作态度、管理风格及其他非直接与绩效相关的因素，来评核个人在此期间内的表现，作为绩效评核的辅助。 1.4 绩效面谈 绩效面谈的主要目的在于正确地评估考绩，事前可让部属先进行自我评估，主管应准备充分，提供与绩效相关的资料，作为面谈的辅助工具，事后对面谈的结果要双方确认。 1.5 考核分等 一般常见的考核分等可分为分数分等及排序分等两种方式。 ⑴ 分数分等 ⑵ 排序分等 2 对考评者和被考评者的培训 培训的目的是使全体员工理解绩效管理的目的、意义和方法，消除对绩效考核的错误认识，掌握绩效考核的方法和步骤，减少在绩效考核中的误差。在考核过程中考核者的误差有如下几方面： ⑴ 心理定势 ⑵ 第一印象 ⑶ 趋中心理 ⑷ 从众心理 ⑸ 光环效应 ⑹ 特殊化 ⑴ 心理定势 心理定势是指人们根据过去的经验和习惯的思维方式，在头脑中形成了对人或事物的不正确的看法。如，认为青年员工工作经验比老年员工少，在相同的绩效下，给青年员工打分偏低，给老年员工打分偏高。在评价时，必须克服这种心理误差，根据员工的实际情况，客观地做出判断。 ⑵ 第一印象 第一印象是指在最初的接触中给别人留下的印象。这种印象具有特别强的固着作用，一旦形成，很难消退，并影响着以后的看法。在现实中，招聘时对应聘者的第一印象的特化作用一直持续到对该员工的绩效评价阶段。在进行总体评价时，对员工的第一印象起了主导作用，招聘时的印象好坏成为判断员工绩效高低的主要考虑因素，而实际的工作表现成为参考，从而影响到了评价的真实性。将招聘时对员工的评价与绩效评价进行对照，可以发现招聘的不足之处，有利于对员工进行全面的绩效管理。但决不能为此影响绩效评价的准确性。 ⑶ 趋中心理 在评价时，评价者往往觉得被评价者的绩效相差不多，评价结果出现“两头小，中间大”的好好先生。趋中心理使大部分人都集中在平均水平，以至于比较不出员工之间的优劣差别，绩效评价也就失去了意义。所以，在评价员工的绩效时，必须彻底抛弃这种错误的思想，严格按照评价标准来进行评价，有什么样的绩效，就给什么样的评价结果。 ⑷ 从众心理 在对员工的实际绩效进行评价时，每一个评委都会受其他评委评价结果的影响。当大家都对一个人做出“不好”的评价时，你既使觉得这个人很好，但迫于团体的压力而不敢