(管理制度绩效.pptVIP

人力资源部 什么是绩效？ 绩效目标的达成是需要管理的！ 部门二级KPI体系设计 依靠各种保证机制使考核结果尽可能公正公平 严格规范的投诉流程解除员工后顾之忧 制定标准进行指标筛选（样例） 指标分类 绩效评价指标 KPI 工作要项 制定人力资源规划 完善人力资源组织体系 规范各项管理制度与流程 完成人才储备的网络设立 推行绩效管理 优化薪酬体系 提供发展所需的人力配置 人力资源分析、盘活现有资源 筹建人力资源委员会 建立共享的信息资源网络 初建素质模型、进行职位分析 高、精、尖人才的吸引与培养 费用支出控制在财务预算内 与战略目标的联系 Y Y Y Y Y Y Y N Y Y N Y Y 可控性 Y N N N Y Y N N Y N N N Y 可实施性 Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y 简明性 N Y N N N N N N Y N N N Y 可信性 Y N N Y Y Y N N Y Y N Y Y 整合性 Y N Y N Y Y N Y Y Y N N Y 可衡量性 N N Y N N Y Y N N N N Y Y 备注 难以量化 定义不够明确，无法量化 缺乏衡量标准，难以量化 缺乏衡量标准，难以量化 缺乏衡量标准，难以量化 定义不购明确，无法量化 定义不购明确，无法量化 运作结果没有实际意义 定义不购明确，无法量化 缺乏衡量标准，无法量化 缺乏衡量标准，难以量化 定义不购明确，无法量化 非被考核部门可以控制 Y：满足此特性 N：不满足此特性 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.  关键成功领域--KRA筛选原则 为每个KRA开发的KPI不超过三个。 KRA是定性概念，用语句描述如何计测目标。不是定量的(如，不能提“满意的客户数目”，只能说“客户满意度”)。 KRA不叙述某价值结果的方向应该怎样(如，不能说“高员工质量”，只能说“员工质量”)。 关键绩效指标 –KPI筛选原则 Specific –清楚地說明要达成的成果以及实現的程 Measurable –可进行量的衡量 Achievable –具有挑战性但能实现 Relevant –部门的KRA相联系 Time framed –达成目标的時间 筛选原则 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 在公司一级KPI体系建立以后，还应当继续分解为部门二级KPI体系。由于部门不仅承担公司一级KPI直接分解的指标，还应当包括部门本身建设、工作改进等责任，因此部门在设计KPI体系以前必须进行部门的SWOT分析。 部门职责定位 部门工作目标 部门策略目标确定 外部分析 市场机会 威胁 内部分析 强项 弱项 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 岗位KPI的确定 具体到一个岗位的KPI主要是由部门目标分解得出，但是分解过程往往要同岗位应负责任分析、工作模块分析结合在一起，并且分解得出的指标要经过筛选，确定出确实能够反映岗位绩效的指标，作为岗位的KPI进行评价 部门二级KPI 岗位1 岗位2 工作模块1 工作模块2 工作模块3 工作模块4 指标1 指标2 指标3 指标4 指标5 指标6 ……… ……… ……… ……… ……… ……… Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. A. 设立初始目标 设定关键业绩指标目标值中有几个子流程 活动 说明 把决策层的战略目 标分解到每个个人 进行管理“延伸” 根据目前绩效的差距进行可行性分析 衡量市场机会, 获取市场基准 基于质询讨论，达成对目标的一致意见 把目标转化为绩效合约 签定绩效合约 制定恰当的行动计划以实现目标 D.共识行动计划 B.分析差距及可行性 C.设定目标值并取得共识 用从上往下的方法建立“延伸”目标 利用从下往上, 以事实为根据定立目标 签定绩效合约, 以保证负责 建