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人力资源选聘与测评题目及参考答案 胜任素质（能力）模型构建步骤：（1）定义绩效标准:可以采用指标分析和专家小组讨论的办法，提炼出区分优秀的员工和工作一般的员工的绩效标准。（2）选取分析样本:根据第一步确定的绩效标准选择适量的表现优秀的样本和表现一般的样本，并以此作为对比样本。（3）获取样本有关胜任特征的数据资料:一般以行为事件访谈法为主。（4）建立胜任能力模型:首先进行一些列的高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。同时组织专家小组讨论新岗位的职责、绩效目标和行为表现等等。归纳上述行为得出胜任能力初稿，然后针对优秀员工的行为事件进行访谈，作进一步补充。将所收集的数据、信息及意见等分类、归纳、整理，参考相关行业的胜任数据并基于多年的建模经验，最后得出胜任能力模型。（5）验证胜任能力模型:可以选择另外两组样本重复上面的第三部和第四步，进行效度检验。也可以选择合适的校标对所得模型进行比较、评价。 如何理解招聘原则：（1）注重效率（2）双向选择（3）公平公正原则（4）确保质量原则。 工作分析与胜任能力分析的区别是：（1）胜任能力模型研究目前还不甚成熟、应用基础还不够广泛；（2）过程内容不同：工作分析的过程内容主要是信息的收集，同时增加归纳演绎的工作，而胜任能力还包括能力的定义以及评级；（3）方法不同：工作分析的基本方法都是一些收集信息的方法；（4）目的和意义也不完全相同：工作分析是通过对工作的研究，推断出任职者应该具备的各方面条件，而这些条件是容易辨别的，后者是分析优秀员工应该具备的条件这些条件不容易被测量；（5）结果不同：工作分析的结果是形成工作说明书，包括工作描述和工作规范两个文件，而后者得到的是胜任能力模型，包括能力的含义和等及的确定，前者是员工的选聘基础，后者是优秀员工应该具备的素质要求。 招聘的程序：(一)预备阶段：1、选择招聘渠道：两大类（内部招聘与外部招聘）;2、制定招聘计划：（1）考察招聘筛选金字塔（2）制定招聘工作流程（3）确定招聘策略（4）准备招聘工具（5）确定及培训招聘人员（6）明确招聘预算（7）编写招聘工作时间表；（二）招募阶段：1、撰写招聘广告2、建立求职者蓄水池3、确定招聘人员；（三）正式实施阶段：1、初步筛选：包括简历和申请表筛选2、甄选阶段3、录用阶段：包括背景调查和录用决策4、确定起薪：有、无工作经验的新员工的起薪5、签订劳动合同6、岗前培训；（四）招聘评估阶段：1、招聘成本评估2、成本效用评估3、录用人员评估。 背景调查的方法：（1）档案查询（2）电话调查（3）当面访问（4）发函调查（5）委托调查公司调查。背景调查：通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法， 背景调查主要是了解一下人才过往的工作情况以及工作成绩，这样会有助于对人才有清晰的把握，为下一步的录用决定作重要参考。 测评的质量检验信度和效度以及具体的含义、两者的关系：信度：就是指测量数据和结论的可靠性程度，也就是说测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度，包括重测信度、复本信度、折半信度和评分者信度；效度：就是正确性程度，即测量工具在多大程度上反应了我们想要测量的概念的真实含义，可以分为内容效度、准则效度和建构效度；二者的关系：信度低，效度不可能高；信度高，效度未必高；效度低，信度很可能高，效度高，信度也必然高。 你觉得心理测试是怎样一种方法：心理测试：在控制情景的情况下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人的行为作出评价。怎样一种方法：它是一种比较先进的测试方法，在国外被广泛使用，它是通过一系列手段将人的某些心理特征数量化，来测量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学的测量方法，其结果是对应聘者的能力和发展潜力的一种评定，从内容上分为：个性测试、能力测试、职业兴趣测试，形式上分为：纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析法测试等。投射：指个人把自己的思想、态度、愿望、情绪、性格等个人特征，不自觉地反映于外界事物或他人的一种心理作用，也就是个人的个性结果对感知、组织及解释环境的方式发生影响的过程。透射特点：1、非结构性：使用非结构化任务作为测试材料，即允许应试者产生各种不受限制的反应2、隐蔽性：测试目的的隐蔽性3、整体性：测试关注的是对人的总体评估，而不是针对单个特质的测量。透射具体方法：联想法、构造法、绘画法、完成法、选派法、逆境对话法。 如何理解影响招聘的内外部因素：外部因素：（1）经济条件：1、人口和劳动力2、劳动力市场供给小于需求的市场称为短缺市场，劳动力供给充足的市场称为过剩市场3、技术4、产品或服务市场条件（2）政府、法律的影响：1、政府管理2、法律。 内部因素：1、组织的声望2、组织发展