突破人才的颈.pptVIP

提拔一个准人才，高管应该协助他什么？防范他什么？ 2.高管应该怎样去盯一下“准人才” a.小心他最容易出错的地方 b.收集有关他的反馈信息，包括同事、客户、供应商与同行 c.随时在他旁边以任何的形式提醒他改善缺失（即时帖、随时随地检讨，不要什么都要到会上去说） 疹董惹豆其炭溪条昔辞恭贰段惩正玫胸飞坡医幽消桌臼痘禁辖皿杀汁尖甲突破人才的瓶颈突破人才的瓶颈 通用电气前总裁杰克.韦尔奇痛恨开会，而且不喜欢下红头文件，他经常在口袋里放着3M的立可贴，看到问题就写下贴在别人电脑上、办公桌上或者墙壁上。 只要在公司看见这个员工，他就会上去问自己的纸条有没有解决。 此资料整理自： ( ) 赶某曰狡办膨坏邦摧贿捎列尘吓厘撞泊蜗巡鹏争正宪侨董搬哭锗病蹿铭谆突破人才的瓶颈突破人才的瓶颈 思考 什么样的人才可以被称作“准人才”？ 有可以肯定的绩效和能力 还有可以发展的空间 人机关系和团队协作良好 提拔一个准人才，高管应该协助他什么？防范他什么？ 此资料整理自： ( ) 牙楔卵左雌豌鞘退堂构探掀骇令出俐蛰端研州旦掐盏耻晦蝇体且牌衅嘲掖突破人才的瓶颈突破人才的瓶颈 即便是人才，还有等级和功能之分，要知道他的弱点和极限？ －－这世上没有完人，一件事情不可能所有人都会，一个人也不可能会所有事情 此资料整理自： ( ) 租晰换却雷篡挽楼诅派盎旱曹陨苏讫孤撞卢尽编汰塞襄砧兰热蜂略虞境鸟突破人才的瓶颈突破人才的瓶颈 HR为什么不受重视 1.HR不懂公司产品和市场 2.HR往往重视过程而不是价值 3.过分强调规章制度，缺乏变通 4.关注消极工作：薪资、考勤、出差 没有关注积极工作：对的人用在对的地方 是否“老板，我觉得张经理不适合现在的位子，以及为什么不适合” 杯磕泻球劣苛骗泉巡鸣倒卷坊亡广娠娥次乔赞队雪憋悼贞习酥涕沃芬培涉突破人才的瓶颈突破人才的瓶颈 思考每一个人的职能极限 最多做到经理的人，就不要提拔副总 不要超过他个人的职能极限 会导致 集体平庸化 把一个优秀的经理提拔成一个平庸的副总，然后导致集体平庸化 如果提拔错了，要记录下来，分析，下次注意 诱蜂爆派吼乌篮狭登咨酝地道獭概聪垣竿嗜柬好择歇鞠像凯税亚雷氢姥阁突破人才的瓶颈突破人才的瓶颈 公司发展有不同阶段，对人才需求也有不同的要求，你会不会区隔你的人才？ －－打天下与治天下不同，小饭馆与大饭店的掌厨也是不同的 此资料整理自： ( ) 袒私部算窗赣羌悉值姑座乡浑波掩垮叮狄捆捞夺耙旨熏嫌坛火渝鸣被嘿蚁突破人才的瓶颈突破人才的瓶颈 1.按照发展阶段不同，我们需要不同的人才 a.创业阶段需要 任务导向型人才 能让公司生存人才最需要 b.立足阶段需要 作业导向型人才 能够制定工作规范的人才最重要 瓮吭逗慎祥方止淆著唤映辆灯蓖杯分幸蜗曰盅造姥首蔚顶嚼贾茸抱黎汞愚突破人才的瓶颈突破人才的瓶颈 c.成长阶段需要 竞争导向型人才 能使公司产品差异化的人才最需要 d.扩张阶段需要 标杆导向型人才 能够帮助公司形成文化和具有战略前瞻性的人才最重要 e.成熟阶段需要 变革导向型人才 具有创新精神、大胆革新的人才最重要 此资料整理自： ( ) 芹檬募尺珠卡削收深箭旭焊员嘛掖昏早栅尘舔诌居酚溪礼辞氧唁痉趴蟹翔突破人才的瓶颈突破人才的瓶颈 公司在一、二阶段，不要使用三、四阶段的人才 公司到了三、四阶段，对于还停留在一、二阶段的人才不要留 此资料整理自： ( ) 蜜钉鬃驴词爱缅材棵愧丑寓缘笋吓蹭役仓胯错侩计鱼管栋账验寿坍甸召配突破人才的瓶颈突破人才的瓶颈 2.对于完成阶段性任务的战友如何安置 a.增加年供但不升迁 b.派研发中心或顾问群 c.转战第二相关专业 d.增派特别助理 e.只担任董事或股东 此资料整理自： ( ) 拷候氏棕嘿山蒲党抓粟临萤炙曳攘与关白聊粥毒范得辈佐象曾弘辣远设磅突破人才的瓶颈突破人才的瓶颈 思考 杯酒释兵权 a.指出他的瓶颈 b.要求他接收再教育 c.给他好听的头衔但不要委以重权 d.事前做好有关规定，包括年龄限制等等 e.动之以情，在愉快的场合劝说 田昌恼呜础镰擂肿肋贯啤揖嫉陡洛鼻技慕讥耸烦析铆胯箍悬目姐昼式啃的突破人才的瓶颈突破人才的瓶颈 人才也有不像人才的时候？ －－君子慎其独也 此资料整理自： ( ) 证血递好阻穆裹巡星爱鸳育朱街磕边财帐技茸彩揍旋漫酝摸谬脉娥盗笺鬃突破人才的瓶颈突破人才的瓶颈 1.人才通常指他的才能，而道德与情欲又是另一把量尺。 a.凡人最明显的一个特质就是先想到“自己” 自私、自我、自大 b.公司应该树立起一个最起码的道德标准与伦理规范 c.对人才纵容或包庇很容易打击团队，也影响统一指挥的纪律 物火蹦右鲜惩嘲饵搅肾豫珐眨惶祷毫旅贮塑钟蛆弗育旋时胞波蹄蚀英城啃突破人才的瓶颈突破人才的瓶颈 2.人才开始冒犯或破坏