薪酬管理知识要点 投稿：任共兲.docVIP

薪酬管理知识要点 投稿：任共兲 第一章：薪酬系统总论 第一节：薪酬的基本概念 1.1薪酬的定议 ○薪酬的定义：薪酬是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。 1.2薪酬的分类 ○根据薪酬量划分：计时、计件、绩效薪酬。根据货币形式划分：货币薪酬和非货币薪酬。根据薪酬发生的机制划分：外在薪酬和内在薪酬○外在薪酬指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。特点：比较容易定性及进行定量分析，容易在不同个人、公众、组织之间进行比较。可划分为：货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬 ○内在薪酬指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作荣誉感、成就感、责任感。特点：难以进行清晰的定义，不易进行定量分析和比较，没有固定的标准，操作难度大。◎包括的内容：1参与决策的权利2、能够发挥潜力的工作机会3、自主且自由安排自己的工作时间4、较多的职权5、较有兴趣的工作6、个人发展的机会7、多元化的活动等。 1.3薪酬的构成 基本上分为三大部分：基本薪酬、绩效薪酬和间接薪酬（福利和服务） ○基本薪酬是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历、而向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬一般采用职位薪酬制和技能薪酬制。 ○基本薪酬的特点：例行性、稳定性、基准性。基本薪酬比较常见的形式：职位工资制、技能工资制、薪点工资制、复合工资制。 ○绩效薪酬也称浮动薪酬或奖金，它是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司公司收入标准而浮动的报酬。绩效薪酬主要有：业绩薪酬、激励薪酬和特别绩效薪酬。 ○间接薪酬主要指员工的福利与服务，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。 1.4薪酬的意义 ◎薪酬对企业的意义：1、提升企业经营绩效2、增强文化的认同感，支持企业文化变革3、控制经营成本 ◎薪酬对员工的意义：1、维持和保障作用2、激励功能 第二节：薪酬的基本原理与基本问题 2.1经济学和管理学视角中的薪酬原理 经济学主要从宏观的角度看，工次的性质以及工资水平是什么机制决定的。 ○早期的工资决定理论： 1、亚当斯密的工资决定论最早界定了工资的性质。2、威廉配第提出最低工资理论，是政府工资调节的主要理论依据。3、约翰斯图亚特穆勒提出了工资基金理论 ○工资决定理论： 1、边际生产力理论：被认为是现代工资理论的基础，主要由约翰贝茨克拉克提出。2、供求均衡工资理论：由马歇尔提出。 3、分享经济理论：由马丁魏茨提出，目的之一是为了解释西方国家的失业和通货膨胀现象，缺点：企业为了留住工人就必须支付等于或高于其它企业同等级工人的工资。4、集体交涉工资理论：（属于短期的工资决定理论）5、效率工资理论：在20世纪80年代发展起来的 ○工资差别理论： 1、早期的工资差别理论：亚当斯密是创始人之一2、新古典经济学的工资差别理论：由斯蒂格利茨提出 3、人力资本理论与工资差异：由西奥多舒尔茨和GS贝克尔提出 ○管理学更多是从微观具体角度出发，关注企业内部工次的效率以及如何达到这种效率。 1、薪酬的科学管理理论：从早期工厂模式下的薪酬管理模式发展到以泰勒为代表的企业工时学。主要贡 献：1、实现了工作与薪酬管理的结合2、关注人工成本的相对性3、奠定了计件工资的理论基础。 2、行为科学与薪酬理论： 1）马斯洛的需求层次理论：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求 2）赫茨伯格的双因素理论：激励和保健理论 3）期望理论：V弗鲁姆提出，努力程度=期望值*手段*效价 4）公平理论：由斯达西亚当提出，该理论在薪酬管理中得到广范应用，它提出的标准和评价原则成为现代薪酬和员工管理的基本准则之一，对薪酬的启示有：1、为企业薪酬管理决策提供了基本的分析框架2、提供了企业薪酬管理的两个公平原则，即外部公平和内部公平5）强化理论：由BF斯纳金提出 ◎3、权变管理理论：为薪酬管理带来了革命性变化，第一，强调薪酬体系设计应与企业战略、企业文化相关。第二，薪酬系统是企业管理的组成部分。第三，引导管理者树立整体和系统的管理理念。最大的弊羰是没有考虑外部环境的变化和员工在组织中的贡献。缺陷：1、缺乏弹性2、反应迟钝 ◎人力资本投资的五种形式：1医疗和保健投资2在职培训投资3正规教育投资4社会教育投资5个人和家庭为适应就业机会变换的迁移投资。 第三节 薪酬管理的发展历史 3.1早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点 ○巴比奇的利润分享计划包括1工人的部份工资要视工厂的利润而定2工人如果能提出任何改进建议，就应获得奖金。 3.2科学管理