业界人力资源管理的最佳实务-以高都丰田汽车公司为例指导..pptVIP

業界人力資源管理的最佳實務－ 以高都豐田汽車公司為例 指導教授：溫金豐博士 報告組別：第六組 組員：莊子麟 林靜瑩 林羿汎 蔡希柔 高瑞新 蔡孟蓁 報告流程 公司簡介 招募人員介紹 招募管道與教育訓練之分析 招募管道與教育訓練之影響 一、公司簡介 公司名稱：高都豐田汽車股份有限公司TOYOTA高都經銷 總代理 1. 總管理處：高雄市三民區民族一路558號 2. 創立時間：1988.6 3. 資本額：新台幣捌億元整 經銷區域：高雄市、高雄縣、屏東縣、澎湖縣、金門縣 5. 員工人數：1,210人 6. 自有土地：17,966.79坪 7. 自有建物：38,737.89坪 8. 販賣車種：LEXUS、TOYOTA 9. 營業項目：新車販賣、零件買賣、車輛維護、年度代檢 週邊業務、貸款、保險、零配件 10.堅持的原則：「不斷改善」、「剛好及時」、「全面品管」、「勇於面對挑戰」，「苛求完美」。 11.目標：創造出業界最高品質的標竿。 12.福利制度：如表1所示 13.長期招募職種與科系：如表2所示 高都的最佳實務－公司簡介 高都的最佳實務－公司簡介-2 高都的最佳實務－公司簡介-3 高都的最佳實務－招募人員分類 (一)現況 高都公司目前將其人力運用分為核心人物與非核心人物兩類，核心人物指業務銷售代表、服務廠儲備幹部、引擎技術員與鈑噴技術員等四項工作類別之人員，非核心人物指助理、客服與工讀生三類工作人員。 (二) 招募管道與教育訓練（what and how） 1. 核心人物與非核心人物之招募管道 (1) 核心人物：透過104、1111人力銀行、內部同仁介紹、報紙、徵才博覽會，以及建教合作。  (2) 非核心人物：多半由派遣公司提供人力需求，或由高都自行招募轉掛約聘。 2. 核心人物與非核心人物之教育訓練 (1) 核心人物：針對核心人物，如業務或技師人員，分別由內部講師，或單位主管各別訓練。 (2) 非核心人物：針對非核心人物，如助理或客服人員，由HR規劃課程訓練。例如，專業知識的提升與職能訓練等。 高都的最佳實務－招募與教育訓練分析 (二) 採用招募的管道與教育訓練的原因（why） 1.核心人物畫分原因 技師為專業技術人才,一般如果用約聘或是未提供良好的福利及升遷,往往易於流失。業務為公司招攬績效的主要來源,需要提供良好的薪獎制度及升遷,較能保握人才。 2.非核心人物畫分原因 由於非核心人員大多為助理、客服與工讀生，其可取代性較高，人力之招募可針對夜校生、二度就業者與兼職者；而且其為非技術性人力，不需花較長的時間受訓。 高都的最佳實務－招募與教育訓練分析-2 3.採用招募管道與教育訓練之原因分析 「人力資源管理」具有提升員工的技能水準、強化其工作態度和提供誘因以激勵其效能等三項重要功能（Park, Mitsuhashi, Fey, Bjorkman, 2003; Maxwell Farquharson, 2008），同時能為組織的整體效能貢獻其附加價值（Luthans Sommer, 2005）。 最佳實務必須視組織的獨特環境而有不同的實務組合，使組織在策略與獨特的環境情境中，能夠相互契合以獲致更好的績效表現（Huselid, 1995）。 高都的最佳實務－招募與教育訓練分析-3 人力資源管理實務策略 (1)長期承諾的觀點 Miles Snow (1984)之研究指出，企業採取的人力資源管理措施，其策略若以人力資源的「建立」為重點，其人力資源管理措施則是建立在強調組織的長期承諾，同時組織中有價值的員工應是具有組織所需的技能和知識，並透過正式和廣泛的訓練計畫來建立。 (2)短期、交易的觀點 而若是以「獲取」人力資源為重點，其主要措施在於以外部僱用方式（挖角）來取得所需智能以確保經營績效。其主要以短期、交易的觀點來看待員工，勞資關係建立在相互利用與各取所需的基礎上。較不強調僱用保障與長期的承諾，其人力資源管理措施主要由外部管道招募員工、較少提供正式訓練的機制、採結果導向的績效評核，並以個人的績效來予以獎酬，員工參與決策程度較低 。 高都的最佳實務－招募與教育訓練分析-4 (2)高都實務上的招募管道 a. 核心人物： (a)104、1111銀行:目前為公司主要招募管道，人選的素質較能在第一時間掌握。 (b)內部同仁介紹:穩定性較高，有認識的人可以一起工作，較快上手。 (c)徵才博覽會/報紙:吸引的人選較多，但素質參差不齊,媒合成功機會較小。 (d)建教合作:3-6個月實習，表現優異者，可以成為公司未來的儲備人選。 b. 非核心人物： (a)派遣公司