人事管理与人力1资源管理的四个区别.docVIP

人事管理与人力资源管理的四个区别 热度 1已有 24 次阅读 2011-11-28 13:54 |个人分类:行业研究|系统分类:其他所有|关键词:人力资源 人事 　　一直想写这个题目，却又一直不愿动笔，因为我一直认为这个题目太过简单了。可是，又经常有人问起这个问题。有一个企业想找一个人力资源经理，可能是因为给出的待遇偏低吧，好几个面试还不错的人都不愿过来，老板就问我，为什么人力资源经理普遍待遇要求很高，而人事经理要求却很低？也有在企业做人事经理的网友问：我想做人力资源，可是却不知怎样去转型？前几天，我把这个问题放在当地一个颇具规模的职业经理人交流群里问：人事管理与人力资源管理有何区别？居然没一个人能回答，就是在百度搜索，也是一堆什么“二元、三元”的理论，一看就知道是考过或者交过人力资源管理资格证的人回答的，过于抽象，抽象得有点出乎我的意料。 　　其实，这也说明了中国式管理的特点：朦朦胧胧，一切尽在不言中。比方说企业与家庭不分、工作与生活不分、感情与友情不分、责任与权力不分、上司与下属不分、考试与考核不分、过程与结果不分，认为做了就行，至于结果怎么就不管了，培训与学习不分、人事与人力资源不分，这就使中国企业就是成功了也无法复制，这是中国式管理的无奈。对于人事管理与人力资源管理的区别，姚绍龙老师认为有如下四个不同区别，现根据自己的理解整理出来，欢迎大家补充和讨论。 　　一、“点”与“面”的区别。 　　在企业中，管理事务有点、线、面之分，岗位责任是“点”、组织目标是“面”。人事管理关注的是“点”，人力资源管理则是 “面”。“点”关注的是眼前，人事管理就是在关注这些“点”上的具体的琐碎事务，比方说招工、离职、薪资考勤、工伤社保、后勤保障等等。比方说人事部把人招回来就行，至于回来在其他部门能不能用、发挥的怎样、需不需要培训，人事一般是不会去管的，不行就再去招呗，这样日复一日地进行简单重复，只在一个狭隘的“点”上发挥自己的作用，很多人因为无法把事情做好做到位，就连这些点上的作用都发挥不了。而人力资源管理关注的则是企业“面”上整体目标的实现，是一个团队的协调运作，是企业整体的绩效目标。 　　二、“道”与“术”的区别。 　　在任何组织中，机制、思想、战略、文化是“道”，流程、方法、手段、技巧为“术”。人事管理大多集中在“术”的层面。所以，实施人事管理的企业大多是“简单问题重复犯”，所有人都会天天在喊“忙”，其实都是在救火，说忙不过是一种心理慰藉而已。这是缺乏优秀文化思想指引导致的“心盲”，也是典型的“经验管理”，而人力资源管理关注的则是企业发展之“道”。人力资源管理一定要运用系统思维，规划组织的长远战略，关注企业的组织变革与流程再造，重视内部整体人力资源的开发与提升，重视企业文化的建设，以文化人。必须建立优势企业文化、逐步实施规范化管理。 　　三、效果与效率的区别。 　　人事管理关注的是“效果”，招不到人、解决不了人员问题，就是没有效果，可能管理者很快就必须走人。大多情况下老板不会让你去检讨为什么招不到人、怎样留人的问题。而人力资源关注的则是“效率”。为了效率就必须去建立系统流程、实施规范管理、打造精英团队。“效果”是眼前的、局部的，而“效率”是则整体、长远的。“效果”可以通过检验和考试判定，而“效率”必须通过考核评估。“效果”依靠个人努力可以产生，而“效率”必须通过团队协作才能达成。所以，未能实施绩效管理的企业一定还是在经验管理阶段，一定是落后管理。 　　四、价格与价值的区别。 　　决定一个人价格的是这个人为企业创造了什么样的价值。一个小工厂需要的只人事经理，其薪酬大多不过在3000—5000之间，但是，一个企业则一定需要一个人力资源经理，这个职位起码也会给出8000—10000万以上的薪酬。这就是价值导致了不同的价格。综上所述，人事管理是传统的事务性的，关注的点上事务，凭借的是管理者的个人经验，发挥的作用和创造的价值必定有限。而人力资源则是关注企业的战略。依据的是现代管理手段和系统思维，发挥的是组织绩效、达成的是公司战略目标，其价值是无可估量的。 　　不过，遗憾的是，因为招聘能力技术的缺乏，大多数企业都是花了一个人事经理的价钱，招回了一个招聘专员，花了一个人力资源经理的价格，找回一个普通的人事经理，或者是一个招聘主管而已。这就是为什么人力资源管理是离职最频繁职位的主要原因。很多人抱着希望进来一家企业，然后很快带着失望出去，然后再慢慢绝望，千篇一律地都去抱怨企业不重视人力资源管理。却一直不愿有人检讨为什么企业不重视人力资源管理？试想一下，一个只能天天坐在人才市场替代招聘专员摆摊的人事经理，又能为企业创造什么样的价值？企业又凭什么给你很高的价格？这种职位又能有什么发展？ “六心”服务的评定是与公司考核结果、员工的服务态度和服务质量、工