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人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。 人力资源需求预测的方法（1）主观判断法（2）德尔菲法（3）趋势预测法（4）回归预测法 (5)比率预测法： 人力资源供给预测包括两方面：一是内部人员拥有量预测，二是外部供给量预测 人力资源供给预测的方法：（1）技能清单（2）人员替换（3）人力资源“水池”模型（4）马尔科夫模型 人力资源管理指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。 人口资源是一个国家或地区所拥有的人口的总量，主要表现为人口的数量。 人力资源在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。包括劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等方面的内容。 人才资源是优质的人力资源。 企业战略：企业在预测和把握环境变化的基础上，为了求得生存与发展所做的整体性、全局性、长远性的谋划及相应的对策。 人力资源战略规划，就是组织为了在未来一个相当长的时间内获得和保持竞争与发展优势，而针对目前变化的环境所带来的一系列人力资源问题，在高层决策者指导下由全体员工共同参与制定并加以实施的关于人力资源管理活动的方向性调整和行动方案。 人力资源管理业务外包（HR Out Sourcing ）内涵是指在企业内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。业务外包的内容：员工招聘、员工培训、福利和津贴、薪酬管理。 企业组织：为了实现企业的战略目标，以企业的价值链和主导业务流程为基础，通过职能分解，建立各个部门的协调关系，使承担各种责、权角色的人员有机结合起来的团体。 职位设计：根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要。 组织发展：包括组织结构、制度上的改革,也涉及对团体和个人的心理指导，目的在于适应环境的骤变，改善组织的绩效和满足员工的需求。 员工招聘是指为了实现组织目标，由人力资源管理部门和其他职能部门根据组织战略和人力资源规划的要求，通过多种渠道和方法，把符合职位要求的求职者吸引到组织中来，以填补空缺岗位的过程。 招聘的原则：公开、公平原则，竞争、全面原则，能级、择优原则，低成本、高效率原则。 素质测评是测评者用一些科学的手段与方法在较短时间内快捷了解与评价人员素质的活动。例如通过让被测评者回答一些问题，了解其知识、技能水平的测试或面试，通过让被测评者参与某种讨论，了解其沟通与思维能力等的活动等。 胜任力在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力和特质。 胜任力特征： ——与员工所在工作岗位的要求紧密联系，也就是说它在很大程度上会受到工作环境、工作条件及岗位特征的影响。 ——与员工的工作绩效有密切的关系，或者从某种角度看，它可以预测员工未来的工作绩效。 ——运用胜任力这概念能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分。 职业是指人为维持自己生计，同时实现社会联系和自我价值而进行的持续的活动方式。 职业的特性：社会性、连续性、经济性 职业生涯：是指一个人终生职业经历的模式。包括：职位、工作经验、工作任务 职业生涯管理：组织管理部门根据组织发展和人力资源规划的需要，根据员工自身的特点及岗位特征进行评价，并帮助员工具体设计个人合理的职业生涯发展规划，为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会，协助员工实现职业生涯发展目标。 员工培训是指通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、能力和态度四个方面的行为方式得到提高，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作和任务。 绩效管理：指组织确保员工的工作活动和工作产出能够与组织的目标保持一致的过程。包括系统设计、方法选择、信息反馈、系统调整和改进四部分。绩效评估只是绩效管理过程的一个组成部分。 绩效计划的特点：1、计划具有明确的目标性2、计划具有首要地位3、计划具有普遍性4、计划具有效益性 绩效沟通的原则：1、沟通应该真诚2、沟通应该及时3、沟通应该具有针对性4、沟通应该定期 绩效考核方法：排序法、对偶比较法、行为等级量表法、强制正态分布法、目标管理法、层次分析法、3600反馈评价法。 货币性薪酬体系 ：基本工资 、年度奖金 、福利 、津贴 、在职消费 、可变薪酬 （股票期权 、股票增值权 、受限股票 、绩效奖励计划 、虚拟股票 ） 非货币性薪酬体系 ：通过社交增进感情 、商品奖励 、工作用品补贴 、个人晋升与自我发展机遇 、带薪休假 、旅游奖励 、象征性奖励 、促进家庭