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人力资源串讲要点人力资源管理导论人力资源的特征 （简 1 P48）答：人力资源同其他资源相比具有如下特征： 生成过程的时代性。（人力资源只能在时代为他们提供的条件下，努力发挥其他作用。）开发对象的能动性（人力资源是以人身为载体的“活”的资源。具有目的性、主观能动性和社会意识性，同其他生产要素相比，人力资源是最积极、最活跃的生产要素，居于主导地位。）使用过程的时效性。（作为人力资源的人，都是在其生命周期中的一段时间发挥作用，使用人力资源必须及时，使用时间不一样，所得效益也不一样，储而不用，会荒废和退化。）开发过程的持续性。（人力资源的使用过程也是开发过程，这种开发过程具有持续性，包括学习、教育、工作培训等，是在持续不断的开发提升。）闲置过程的消耗性。（人力资源几其他资源一样在闲置过程中同样也具有消耗性，比如：吃饭、喝水，需要生活用品等。）人力资源的作用 （简、多 1 P49）答：人力资源的突出作用主要体现在以下几方面：1.人力资源是现代组织中最重要的资源2.人力资源是经济增长的主要动力3.人力资源是财富形成的关键要素人力资源管理的作用（简、多、简 1 P52）答：人力资源管理的主要作用有：1.协助组织达成目标（单）2.充分发挥组织中全体员工的技术和能力3.为组织招聘和培训合格的人力资源4.使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高5.就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通舒尔茨人力资本理论的要点（简 P49）西奥多·舒尔茨认为，人不仅是一种资源，而且是一种资本，叫“人力资本”，并形成了人力资本学说，1960年发表的《人力资本投资》就职演讲，被认为是人力资本理论诞生的标志，被西方学术界誉为“人力资本之父”，获得1979年的诺贝尔经济学奖。答：西奥多·舒尔茨人力资本理论的四个要点有：人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。人力资本通常用人的数量、质量以及有效劳动时间来计算。人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此，人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。人力资源管理发展的四个阶段（论、简 1 P54-55）人力资源管理是在传统人事管理的基础上演变而来的，是在新形势下对传统人事管理的发展和完善，从人事管理来看，经历了四个发展阶段。答：第一：初级阶段：传统的经验管理。第一次产业革命促进了企业人事管理的诞生。是凭直觉、经验和个人意志进行管理的阶段，即传统的经验管理。第二：科学管理阶段：以工作为中心。第二次产业革命推动经验管理走向科学管理。被称为“科学管理之父”的泰罗的理论成果，使管理在历史上第一次从经验上升为科学。这一阶段是通过科学的工作方法提高劳动效率，是主要围绕劳工关系开展的。第三：人力资源管理阶段：人与工作相互适应。第三次产业革命促进了现代人力资源管理的诞生和发展。世界技术革命推动了人力资源管理取代传统人事管理。主要是为了调动员工的积极性，强调对员工工作的主动性、积极性、创造性的充分调动。第四：战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。人力资源管理如何通过参与战略制定，尤其是确保战略的有效执行，帮助企业实现组织目标，成为其主要关注点。人力资源管理与传统人事管理的区别（简、论 1 P56-58）答：区别在于以下几个方面：管理的观念不同。（传统人事管理视人力为成本，而人力资源管理则视人力为资源。）管理的模式不同。（传统人事管理多为“被动反应型”，而人力资源管理是“主动开发型”。）管理的重心不同。（传统人事管理以事为重心，而人力资源管理是以人为重心。）管理的地位不同。（传统人事管理处于执行层，而人力资源管理处于决策层。）管理的方法不同。（传统人事管理把人假设为“经济人”，而人力资源管理把人假设为“社会人”和“自我实现人”。）管理部门的性质不同。（传统管理部门一般被视为非效益、非利润部门，而人力资源管理部门被 视为效益和利润部门。）人力资源管理的模式 （选择、简 1 P59-60）答：产业模式：主要关注劳工关系的协调。投资模式：主要关注公平就业机会。参与模式：主要关注团队合作。高灵活性模式：主要关注如何理解和把握不断变化的趋势。人力资源管理的发展趋势 （简 2 P60）答：1.人本管理成为人力资源管理的中心思想2.人力资源管理全面参与组织战略管理过程3.人资源管理全球化4.人力资源管理的重心为知识型员工的管理5.人力资源管理的新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务人性假设理论“经济人”假设（1 P50）美国管理学家麦格雷戈提出的，把其称为X理论19世纪末，“科学管理”代表人物泰罗是这个观点的典型代表。管理措施：1.重点是完成任务，提高劳动生产率。