人力多资源作业四.docVIP

中国社会科学院研究生院 香 港 公 开 大 学 高 级 工 商 管 理 研 修 班 作业号码 （四） 课程名称 人力资源管理 课程编号 B834C 姓 名 马宝国 学 号 时 间 2012-6-18 中国社会科学院研究生院MBA教育中心 第一部分 1、运用文章及单元内容，比较中国、西方及日本的人力资源管理模式。 由于中、美、日三国的社会文化和社会结构不同，再加上各国独特的历史和生态地理环境的影响，形成了各国不同的人力资源管理哲学。下面从五个方面浅析中国、美国及日本的人力资源管理模式。 在人力资源来源上不同。中国企业的员工主要采用公开招募的方式进行，更多的重视国家计划，侧重于对员工的全面考核并最终择优录取。美国企业具有开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用，他们的人力资源来源主要依赖于外部劳动力市场，对市场的依赖性很强。日本则主要依靠内部培训，鼓励人们踏踏实实地工作，树立长远的工作观念，避免短期行为，特别重视增强职工的归属感和对企业的忠诚度。 管理文化的不同。美国的价值观念是以个体本位为基础的，个人本身是中心、是目的，具有最高价值，而社会只是达到个人目的的手段。企业人力资源开发与管理主要体现了个人主义文化的影响重视个性发展，强调个性的表现力、主动性、创造性、向权威挑战、追求多样性、勇于冒险等。而中国和日本的管理文化中则以群体、社会为本。其中中国管理者通常群众观念较强，较多的形成了群体决策、民主集中的决策风格；日本人的概念中群体比个人来得重要，个人的成就和名誉，是所属群体的光荣。 人力资源管理方式的不同。美国企业管理的基础是契约、理性，管理中讲求用制度加以规范和控制，较少受人情关系的影响。中国企业管理的基础是关系，以重视人际关系、集体利益至上、家庭主义等情感管理为主要特征。日本企业管理的基础是关系,重视富有弹性的制度安排,组织结构上具有含蓄的职务主义,侧重于靠人对企业进行控制。一方面有严明的纪律和严格的要求,另一方面又有一种无形的约束和含蓄的控制,企业更侧重于通过树立信仰,灌输价值观念,潜移默化地影响员工的行为,使其自觉地与企业目标和要求保持一致。企业内良好稳定的人际关系,情感上的互动,是管理的主要手段。 人力资源开发与培训方式的不同。在美国，企业对职工的培训是有计划、针对性强的实施系列培训，其目的是提高职工岗位技能，更重要的是开发人的能力、培育有潜在能力的高级管理人才。在中国，国有企业的培训工作通常是与人事部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，着眼于当前。在日本，注重思想方面的陶冶，员工要学习企业的文化和价值观，在入职初期，会定期轮派到不同的工作岗位，着重员工的通才训练。 绩效评估的依据不同。美国企业的绩效评估，通常是以个人为考核对象，务求客观与科学化，评估内容较着重绩效表现和工作知识。绩效评估是定期进行的，通常是一年进行一次。日本企业方面，考核员工是在日常观察中进行，比较主观，且无固定的考核时间。此外，考核内容着重于忠诚、热情和合作，员工所获得的奖励往往是精神上的激励多于经济上的报酬。我国注重的是长期业绩考核，重视员工的综合思想、年资、能力和具体的工作表现。 2、你认同丰田的人力资源管理模式（如重视员工智慧，把少数“奖励”分给多数人）吗？为什么？ 笔者很认同丰田的人力资源管理模式，它的这些管理经验可以作为中国企业的教程。丰田的人力资源管理模式很西方化，但在管理的基础上和道德层面上，一直延续着传统的结构，而且实践证明这种传统结构对于人的效率是正向的。 丰田树立了相互尊重和持续改善的理念和价值观，当然其他的一些理念和价值观对丰田文化也很重要，这些理念或价值观共同构成了丰田文化。丰田的领导者信守并传播自己的理念。要成为丰田的管理者，必须接受正式的课堂训练和在职指导来加强对丰田模式价值观的理解。然后这些管理者会成为其下属的导师和教练，这样就保证了丰田文化的传承和完善，从而为它的人力资源管理提供强有力的思想基础和文化保障。 丰田重视员工的智慧，它有一个口号“不要担心员工不够素质，要担心的是管理者习惯对智慧的浪费”。丰田的每个员工都会把智慧花在产品价值和客户价值上，从而形成了一种提高产品品质，降低消费的良好风尚。在丰田，管理人员致力于把每个员工的智慧激发出来，员工也乐意发挥自己的才能去为企业做出贡献，它的每个员工都有很强的责任心。 丰田的奖励规则是把少数的“奖励”分给多数人，这是它注重员工智慧和创造力的必然要求。丰田提倡员工要勇于去“创意提案”让每个人都有机会因为优秀且可行性的提案而获得奖励。它让