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第一章：绪论 人力资源：是指一个国家或地区能够作为生产要素，为社会创造价值和财富的劳动人口的总和，是能够推动社会和经济发展的具有劳动力的人的总称。 人力资源管理：是为提高劳动生产效率、达成组织目标而对人力资源获取、整合、保持、发展、调整等进行的计划、组织、协调和控制等一系列管理活动及技术方法的总称。 工作分析：是一种运用系统的方法对组织中一项特定工作的相关信息进行收集、整理、分析和综合，以全面了解该工作的详细内容和任职资格，形成工作说明书的过程。 胜任特征：是指能够将工作中表现优秀者和表现一般者区分开的个人的潜在和深层次的特征，它可以是知识、动机、特质、自我形象、社会角色和技能等。 培训：是一个组织有目的、有计划地利用内外资源对组织成员进行教育的过程。 绩效管理：就是根据预先设定的工作目标，通过持续的沟通和有效的管理，不断提高个人和组织绩效，以促使绩效目标得以实现的过程。 薪酬：就是指劳动者提供劳务而获得的各种形式的酬劳。 人力资源的特征： 1 能动性，人力资源即使开发的对象，又是开发的主体，人力资源具有思想和情感，能接受教育和主动学习，具有创造力，能对自身行为作出抉择，能发挥自己的主观能动性。 2 生物性，人力资源存在于人体中，是有生命的活的资源，具有独特的自然生理特征。 3 再生性，人力资源在使用的过程中会出现损耗，但同其他资源的损耗是不同的，人力资源损耗后是可以再生的。 4 增值性，人力资源在开发和使用的过程中不仅可以创造价值和财富，而且能够通过知识经验的积累、更新、提升自身的价值，从而实现价值的增值。 5 时效性，从个体发育的各个阶段来说，人力资源的可利用程度是不同的，如果其才能未能被充分的开发利用，就会导致人力资源的浪费。 6 社会性，人力资源的开发和利用过程受到社会发展水平和时代条件的制约。 人力资源对经济活动的影响： 1 人力资源是现代经济发展的战略资源。 2 人力资源是现在经济增长的主要动力。 3 人力资源是形成组织核心竞争力的关键要素。 人力资源管理的重要性： 1 人力资源管理是组织生存发展和不断创新的保证。 2 人力资源管理有助于科学的选人、育人、用人和留人。 3 人力资源管理有助于建立新型的组织文化。 4 人力资源管理有助于提高工作效率。 人力资源管理的角色 战略伙伴 职能专家 员工的支持者 变革的推动者 人力资源管理的目标： 1 实现组织利益最大化。 2 满足组织员工的利益需求。 3 促织组合员工全面发展。 人力资源管理的功能 1 获取，根据工作和组织的要求，通过招募和录用，选拔出于工作岗位相匹配的任职者的过程。 2 整合，借助培训教育等手段实现员工组织社会化的过程。 3 保持，保持员工的工作积极性和员工队伍的相对稳定。 4 开发，通过提高员工的知识、技能及改变员工的态度等，实现人力资源增值的过程。 5 控制与调整，对员工的工作行为和工作结果进行评价、鉴定以及反馈改进的过程。 人力资源管理的主要内容： 1 人力资源规划，是对人力资源需求和供给进行有效预测与匹配的过程。 2 工作分析与设计，是通过搜集工作岗位的相关信息，明确界定每个岗位的职责、任务或活动以及工作承担者的任职资格。 3 招聘与甄选，选拔和录用合格乃至优秀的员工，只组织占据竞争主动性地位的重要环节。 4 培训与开发 5 绩效管理，通过对员工个体、团体和组织的绩效进行科学考核，及时作出信息反馈，奖优惩劣，适时激励，不断提高和改善员工的工作效率和质量，是保证组织目标实现的有效手段。 6 薪酬与福利 7 职业生涯管理，分为两个方面，一是个体对自己希望从事的事业的规划和设计，而是组织帮助员工制定职业生涯规划。 8 劳动关系管理，个人与组织彼此的责、权、利的管理。 9 安全与健康，组织要采取有力的措施，保障员工的安全和生理、心理的健康，减少事故和职业性毒害，减少职业病。 第二章：人力资源战略与规划 人力资源战略是指组织在对内外部环境进行系统分析的基础上，依据组织战略来制定的具有指导性和可操作性的人力资源管理的目标及策略。 人力资源战略的意义:1 获取组织持续竞争的优势。 2 提高组织绩效。 3 实现组织战略目标。 4指导人力资源管理实践。 5 扩展人力资本。 人力资源战略的理论基础 1 环境基础理论，理论的核心是寻求组织外部环境、总体战略与人力资源战略各环节间的恰当匹配，即环境基础理论强调匹配性。 2 资源基础理论，认为获取组织内部资源是组织获得持续竞争力的关键。 3 人力资本理论，认为人力资本是组织获得竞争优势的关键，其带来的投资收益远远大于物质资本带来