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第一章 概述 1.人力资源：（广义）一切智力正常的人。 （狭义）能够推动组织的发展，为社会提供劳动和服务的具有智力和体力劳动能力的人的总和。 2.人力资源特征：不可剥夺性（人的智力和体力与具体的人紧密联系在一起，属于人自身所有）、生物性（与人的生理特征基因遗传等紧密相连）、时代性（时代条件制约着数量和质量以及素质的提高）、能动性（能有目的、有意识地主动利用其它资源）、时效性（形成、开发和利用都要受其生命周期的限制）、可再生性（有可持续开发，丰富再生的独特过程） 3.人力资本：体现在劳动者身上，并以此获取报酬的专业知识、技能、经验和熟练程度等资本。 4.人力资本投资的渠道：学校教育投资、在职培训投资、医疗保健投资、劳动力迁移投资 5.人力资源管理：组织对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。 职能：（1）人力资源规划（2）职务分析与人员甄选（3）员工培训与职业开发（4）绩效管理与工作考评（5）薪酬分配与工作激励（6）人员调整与劳动关系 6.人力资源管理与传统人事管理区别 人力资源管理 传统人事管理 管理理念 视员工为有价值的资源 视员工为成本负担 管理模式 以人为中心 以事为中心 管理视野 广阔、远程性 狭窄、短期性 管理性质 战略、策略性、挑战 战术、业务性、例行 管理深度 主动、注重开发 被动、注重管好 管理功能 系统、整合、丰富 单一、分散、简单 管理地位 决策层 执行层 管理方式 参与、透明 控制、秘密 管理关系 和谐、合作 对立、抵触 管理部门属性 生产与效益部门 非生产与效益部门 7.人力资源主体：企业高层管理者、人力资源职能管理人员、一线主管 人力资源指标：劳动生产率、人工费用率、员工流动率、考评合格率、人才开发率 发展阶段：事务管理阶段、劳资协调阶段、组织资源阶段、战略管理阶段 第二章 工作分析及工作设计 1.工作分析的基本术语（从小到大）：工作要素（最小工作单位）、任务、职责、职位、职务、职业 2.工作分析：对组织中某特定工作（职务）的目的、任务或职责、工作权限、隶属关系、工作条件、任职资格等信息进行收集，以对该工作作出明确规定，并确定胜任这工作所需要的行为、条件、人员的过程。 由工作描述（具体说明，任务、责任、环境）、工作规范（任职要求，知识、技能、能力）组成。分析结果形成上述两份书面文件，主要内容编写在一起，称工作说明书。 3.工作分析的作用：分析→规划→其它 4.工作分析信息的收集方法： 1）利用现有资料（优：方便、成本低；缺：不能单独使用，与实际存在差异） 2）问卷调查法（优：费用低、速度快、信息大；缺：耗时多、不配合） 3）访谈法（优：深层次；缺：耗时多、成本高、信息失真） 4）观察法（优：更多、更深刻、第一手资料；缺：不适用于脑力劳动成分比较高及既紧急又偶然的工作，可能干扰正常工作行为） 5）工作实践法（优：有利获得第一手信息；缺：运用面狭窄，不适用需大量训练或有危险的工作） 6）关键事件法（优：抓住关键环节；缺：耗费大量时间、不适合描述日常工作） 7）工作日志法（优：可靠性高、费用少、对分析水平高和复杂的工作比较有效；缺：只适用于周期较短、状态稳定的工作，工作量大，不适用对大量工作进行分析） 5.工作分析的程序：排序（准备→调查→分析→完成） 6.工作说明书的编写要求：清楚、准确、完整、统一（填空题） 7.工作设计目的：明确工作的内容和方法，即如何做才能提高组织的效率，同时又能较好地满足员工个人的期望。（区分，工作分析的目的：明确所要完成的工作职责及其任职者的资格） 影响工作设计的主要因素：员工、组织、环境 第三章 人力资源规划 1.人力资源规划：根据发展战略、目标及内外环境变化，科学地分析和预测未来组织对人力资源的需求和供给，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间，在不同的职位获得恰当人选的动态过程。 2.人力资源规划作用（了解）：可以有效地控制人工成本、有助满足员工需求、有利人力资源合理配置、供求平衡、发展战略等。 主要内容：人员补充规划、人员晋升规划、培训开发规划、人员配备规划、薪酬激励规划、员工职业生涯规划。如：提拔属于人员晋升规划 3.人力资源规划程序：分析（发展战略；外部环境）→盘点现有人力资源→预测（需求；供给）→制定人力资源规划→评估与控制（要反馈） 4.人力资源规划方法（选择题）： 1）人力资源需求预测方法（德尔菲法即专家集体预测法；经验判断法：管理部门法、基层分析法；统计分析方法要建立数学模型；转换比率分析法） 2）人力资源供给预测方法（内部供给预测法；外部供给预测方法：宏观经济形势、当地劳动力市场、行业劳动力市场） 5.人力资源供给和需求