人力资源管理分析报y告--海信.docVIP

海信集团是特大型电子信息产业集团公司，成立于 1969 年，先后涉足家电、通讯、信息、房地产、服务等领域。海信坚持“高科技、高质量、高水平服务、创国际名牌”的发展战略，以优化产业结构为基础、技术创新为动力、资本运营为杠杆，快速成长，迅猛发展，率先在国内构架起家电、通讯、信息为主导的 3C 产业结构。目前，通过收购科龙，海信已经拥海信电器和海信科龙电器两家在沪、深、港三地的上市公司，同时成为国内唯一一家持有海信（ Hisense ）、科龙（ Kelon ）和容声（ Ronshen ）三个中国驰名商标的企业集团。 人力资源构架 海信集团组织结构包括以下：海信电子产业控股股份有限公司（海信科龙电器股份有限公司，青岛海信电器股份有限公司，青岛海信国际营销有限公司），青岛海信智能商用设备有限公司等共18家公司组成，其中下属子公司更有好多子公司构成。 由于海信所有人力资源由海信集团人力资源部统一调配，而不归任何一个子公司私有，我就分析一下集团的人力资源架构： 首先集团设立的董事会，在人力资源方面有着聘任或解聘公司总经理、副总经理、财务部门负责人，并决定其奖惩的权利。董事长于淑珉，检查检查董事会决议的执行情况，听取总经理关于董事会决议执行情况的汇报。董事周厚健做为集团的负责人之一，在发展和改革的决策上有着十分重要的意义。CEO于淑珉对公司所有重大事务和人事任免进行决策，决策后，权力就下放给具体主管CIO兼副总裁王志浩，支持运营和发展的关键性人物，他的三个助手分别从业务，技术，人事上给予帮助，对于这样在可以充分发挥CIO在一个大型组织中的作用。项目总监栾军做为在海信呆的时间比较久，他技术很精通而且上上下下的人事关系非常熟，他做项目总监协调各个公司部门主管、总经理非常有力度。设立财务总监，事业部经理，财务负责人，董事会秘书，副总裁等各项职务。集团本身也精简人员，对高层管理人员进行的调配，进行了人力资源的再配置，人力资源的再配置是建立在企业内部劳动力市场基础的人力资源存量优化配置，持续开发的管理过程。在面临当前经济的种种挑战和挑战带来的机遇，人力资源的再次配置可以重新培育或认识员工的新价值。海信做为一家实力雄厚的集团公司，特别是高层的人力资源的有效利用。集团只保留五个管理部门以及四个以服务为职能的中心，其他部门悉数裁撤，大量人员充实到生产经营一线。海信集团公司将最终保留不到60人的管理团队，从而实践集团“经营与管理中心下移”的战略思想并最终实现管理的扁平化。 人力资源管理流程： 招聘 招聘成本评估：招聘成本评估，招聘预算，招聘核算? 招聘的渠道：报纸，杂志，电视传媒，网络传播等 招聘的负责人：海信总裁或则CEO等需要招聘的部门主管 招聘需要制定流程，规章制度，选拔日期等 招聘编制组织发展对人力资源的需求清单 海信的招聘流程包括：应聘者注册简历并提交，简历筛选，通知参加测试，笔试，素质测试，英语托业测试，通知录取，新员工培训8个步骤。如下图： 这里的招聘主要是海信人力资源获取的一种方式，相对而言这是一种狭义的获取，通过广告，网络传媒等各种形式，对外招聘获取相应人材。不过这也并非局限在对外的人员上，还涵盖了本集团内部的人员，所谓有能者居之，相信通过发现内部员工的新价值，可以实现再配置。 海信根据组织的预期成长，分析公司员工的需要，而不是随便的盲目的，随意的招聘，这个需要企业高层的预见（如人力资源部门） 首先通过应聘者注册简历并提交，简历筛选，可以依照组织的要求，分析应聘者是否适合组织的长远发展，进而淘汰一部分没有达到要求的或者不适合海信的求职者。 第二，通知参加测试，笔试，素质测试，英语托业测试，海信需要的是实实在在的有过硬的素质的员工，而不是想蒙混过关的人通过一系列的有效地笔试，面试可以使上级了解一些情况，选择自己认为的合适的员工，当然这个面试官，主选的最后做出决定的人一定要非常了解海信，了解需要的人才，必须有着丰富的工作经验，实践经验，这样才能使最适合海信的人进入海信，注重选择合适的比选择做好的更加重要。 第三，通知录取，新员工培训 选择合适的评估之后就要对符合要求的人进行录取，对没有录取的也要给出合理的答复。培训是招聘的最后一个环节，每个进入海信的员工一开始总会有一些不太习惯合适的地方，有效地培训，灌输给他们海信的理念，让他们感受海信文化，培养他们的自信心，责任感。 职责描述 每一位海信人必须要知道自己的本职工作是什么，不论是高层管理还是基层的员工，比如说海信的CIO的职责积极参与高层管理决策，提供全局性的信息与建议；负责组织制定信息政策和信息基础标准，随不断变换的形式改动等。海信不会满足现有的状况，只有不断创新，才能有更大的发展，这就需要掌握信息化的前沿，了解最新的走向，所以做为高层之一的CIO起着非常巨大的作用。每个海