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(C) 2002 ZHANGBO Copyright 组织行为学Organizational Behaviors 认知与归因 Perception Attribution 认知对于组织行为的重要性 人们的行为不是以现实本身为基础。而是以他们对现实的认知为基础的。 人们常常以不同的方式认识相同的实物，他们的行为反应部分取决于这些认识。 认知Perception 认知是个体对周围各种环境的刺激的选择、组织以及解释的过程。 根据有选择性地认识和对所认识的事情的组织方式不同，人们对一件事情的认识常常不同。 研究表明个体对工作环境的知觉比真正的工作环境更能影响工作效率 认知的选择：外部因素 大小 颜色 形状 强度 运动 重复 新奇度和熟悉度 认知的选择：内部因素 个性 态度，价值观 动机 兴趣 经验 期望 目前情绪 认知的选择：情境与背景 适应 对比 敏感化 感受性降低 认知的选择：社会知觉（对人、群体及社会的知觉） 对人的知觉：通过对人外部特征的感知了解其动机情感和意图的活动。总体外表，面部表情，肤色，体态，年龄，性别，说话音质，行为等。 人际知觉：对人和人之间关系的知觉 自我知觉：对自己的看法 角色知觉：对人们所表现出的社会角色行为的知觉 认知的组织 认识的组织是讲环境刺激归类到可识别的模式的过程。 连续continuity：把事物视为连续的模式 终止closure：是认识一个完整事物的能力，即使只有事物的一部分是明显的。 接近proximity：一组事件可能因为相互接近而视为相关。 类似similarity：事物越相似，将他们视为共同群体的倾向越大 封闭性，把不完整的看成完整的 认知偏差 判断的准确性对于组织性为非常重要，尤其是绩效评估和员工招聘。 类似错误 过度看待消极信息 性别、年龄偏见 第一印象错误 认识偏差 选择性认知 selective perception 对比效应contrast effects 认知防卫perceptual defense 墨守成规stereotyping 晕轮效应halo effect 投射projection 期望效应expectancy effect 归因理论Attribution theory 我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。 我们观察一个事物，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的。 3个因素：区别性distinctiveness（不同情境下是否有不同行为）, 一致性consensus（相同情境下是否有相同的反应）, 连贯性consistency（不同的时间是否有相同的行为） 认知的选择：外部因素 大小 强度 对照 运动 重复 新奇度和熟悉度 认知的选择： 被认识的人：总体外表，面部表情，肤色，体态，年龄，性别，说话音质，行为等。 情境和背景：第一印象 认知的选择：内部因素 个性 态度，价值观 动机 兴趣 经验 期望 目前情绪 认知的组织 认识的组织是讲环境刺激归类到可识别的模式的过程。 连续continuity：把事物视为连续的模式 终止closure：是认识一个完整事物的能力，即使只有事物的一部分是明显的。 接近proximity：一组事件可能因为相互接近而视为相关。 类似similarity：事物越相似，将他们视为共同群体的倾向越大 认知偏差 判断的准确性对于组织性为非常重要，尤其是绩效评估和员工招聘。 类似错误 过度看待消极信息 性别、年龄偏见 第一印象错误 认识偏差 选择性认知 selective perception 对比效应contrast effects 认知防卫perceptual defense 墨守成规stereotyping 晕轮效应halo effect 投射projection 期望效应expectancy effect 归因理论Attribution theory 我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。 我们观察一个事物，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的。 3个因素：区别性distinctiveness, 一致性consensus, 连贯性consistency 成功与失败归因 内部： 能力 努力 外部： 任务难度 运气 归因错误 基本归因错误fundamental attribution error：评价他人时，倾向于低估外部因素而高估内部或个人因素。 自我服务偏见Self-serving bias：个体倾向于把自己的成功归于内部因素，而巴失败归于外部因素。 组织中的应用 聘用面试 期望效应：自我实现预言self-fulfilling prophecy或皮格马力翁效应Pygmalion effect 绩效评估 员工努力 员工忠诚 心理健康十项标准 1、充分的适应能力；