2013老板和员工的冲突.docVIP

老板和员工的冲突 当前的企业管理实践中存在着这样一种倾向，即企业老板越来越强调人性化的管理和激励机制的实施，从而达到调动员工积极性的目的，但实际反馈的效果却不尽如人意。很多企业老板抱怨，员工受到激励后的表现并没有达到他们的期望，甚至老板和员工之间的冲突依然频繁发生。那么到底是什么原因导致激励失效，老板和员工之间的冲突又源于什么呢？本文从问题的根源进行了分析。????笔者认为，企业老板和员工之间的冲突来源于两大问题：一是双方追求的目标不一致，二是双方掌握的信息不对称。解决这两大问题的办法，既不能依靠员工提高自身的道德水平，也不能依靠单纯的激励手段，而是要首先建立起一套完善的监督考核体系，其次还要在企业上下大力推行业务公开化。???? 一、老板和员工之间冲突的产生????老板和员工之间的冲突伴随着企业的产生而产生。在企业诞生初期，无论是老板还是工人都认为，他们之间存在着固有的对立，而不是为相互的利益进行合作。他们之间任何一方的收益就是另外一方的损失。所以最初的企业大都劳动率水平低下，劳资冲突不断。直到1911年，美国人弗雷德里克-泰勒提出“科学管理理论”，才在工人和管理当局双方掀起了一场思想革命。“科学管理理论”鼓励劳资双方共同致力于劳动生产率的提高，从而在做大的蛋糕中双方都能获得更多的经济利益。这其中激励员工努力工作的有效手段不外乎是金钱。????但实践随后证明，金钱的作用并不万能，忽视员工金钱之外的需要仍然会导致企业效率低下。19**年，美国心理学家亚伯拉罕-马斯洛适时提出“需要层次理论”。他指出，每个人都有从低到高五个层次的需要，这就是生理需要，安全需要，社会需要，尊重需要以及自我实现需要。当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位。从激励的角度来看，没有一种需要会得到完全满足，但只要其得到部分满足，个体就会转向追求其他方面的需要。按照马斯洛的观点，如果希望激励某人，就必须了解此人目前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此之上的需要。由此可见，属于管理范畴的激励理论发展到现在，基本上经历了两个阶段。第一阶段着重从物质方面对员工进行激励，第二阶段则更着眼于金钱之外的因素来帮助员工实现个人价值，使员工获得激励。目前我们能看到的有关激励的话题和文章大都围绕这两个思路提出自己的观点。????但老板和员工之间冲突的产生有其深层次的原因，解决这个问题单纯依靠激励手段是不可行的，最终还需要从根源上入手。那么这个根源到底是什么呢，笔者认为有两个方面：一是员工与管理层所追求的目标不一致，二是员工与老板掌握的信息不对称。所谓追求的目标不一致，从根本上指的是企业老板追求的是企业的发展和积累，而员工追求的是自身的收益和享受。从表面上来看则是双方对企业的眼前利益和长远利益孰轻孰重的看法不一致，对利润和企业规模的追求不一致，对个人声誉追求的不一致等等。这些不一致决定了员工会设法通过各种方式来侵占企业的利益来获得自身的满足。即使这些行为没有被付诸实施，员工内心也肯定会有类似的冲动。所谓信息不对称则是指众多员工所掌握的信息渠道和信息量远远超过企业老板掌握的，企业老板要想获取企业内部的信息主要是听下属的汇报。因此在一定程度上说，员工比企业老板更真实地了解企业内部的运作情况和经营上的漏洞。所以从上述两方面来说，老板必须要使员工同时受到约束和激励来提高企业的经营和管理效率，实现企业长足的发展。???? 二、解决老板和员工之间冲突的流行方法???? 那么怎样使员工受到约束和激励呢。理论上以及实践中的解决办法大多集中在调节老板与员工目标追求不一致的层面上，并认为这一步实现了，信息不对称的问题就会迎刃而解。而在调和双方目标不一致上，普遍的观点又集中在两个方面，一是推行企业文化建设，要求员工提高道德水平，讲究奉献精神，先企业后个人；二是通过设计激励机制来激励员工与老板保持一致，比如员工持股计划以及奖励期权等，非物质方面的激励还包括充分的授权和分权，对员工的工作进行丰富化，员工参与决策的制定等等。这个思路从逻辑上讲缺少前提，在方法上存在着很大的隐患。这就是激励失效的原因所在。????首先，单纯依靠企业文化，要求员工讲究奉献精神，先企业后个人的提法不现实。虽然中国人所接受的传统教育会约束员工在实施一定行为时从大局出发，从企业的整体利益出发，但说到底这种约束很脆弱。员工为顾全大局而牺牲个人利益是有其承受范围的，一旦超出了这个承受范围，老板千万不要奢想员工仍然会忠字当头。这个承受范围老板是感受不到的，老板永远搞不清下属什么时候处在压力承受范围之内，什么时候又在范围之外。因为承受范围的制定完全由员工说了算。????其次，仅仅依靠一套激励机制解决不了所有问题。比如当前流行的期权激励机制，理论上造成了员工跳槽背叛企业的机会成本增