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第 6 章 人力资源开发效果评估 第一节 效果评估概述 一、基本概念 开发效果（effectiveness)是指公司和受训者从培训当中获得的收益。 人力资源开发效果评估（evaluation）是指收集培训成果以衡量培训与开发是否有效的过程。它是在培训与开发项目和活动结束后，对培训与开发项目和活动在多大的程度上实现了它最初的目标所进行的评价。 培训成果（training outcomes） 培训与开发活动的评估实际上应该从设定目标的时候就开始了。这包括对数据和资料的收集、整理和积累。而不是等到项目结束时，再来重新开始这一工作。人力资源开发评估活动主要包括以下工作： 确定人力资源开发效果评估的领域。 确定衡量人力资源开发活动收益的特定成果或标准。 确定人力资源开发效果评估的流程或步骤。 确定进行效果评估的工具。也就是说，要确定采用什么方法、手段进行评估。 对评估结果的理论和实践意义进行解释。 二、人力资源开发评估的意义 确定培训项目是否实现了其目标； 评估人力资源开发过程中的优点和缺点； 比较人力资源培训项目的成本和利润； 确定谁参加未来的培训； 确定哪些参与者从项目中获得的收益最大； 测量最后结果以评估培训项目的总体成果； 测量和跟踪培训全过程，以保证对项目作出改进； 收集数据以便将来推广其他的培训项目； 研究非量化和无形的影响； 建立数据库以便帮助管理层作出决策。 杰克. J. 菲利普斯. 培训评估与衡量手册. 天津：南开大学出版社，2001：47-49. 三、培训评估的种类 总结性评估 过程评估 结果评估 投资回报评估 事前评估（formative evaluation) 改进培训过程的评估 试验性测验（pilot testing) 与潜在的受训者、管理者预先试行一项培训项目的过程 事后评估（summative evaluation） 衡量受训者参加培训项目后改变程度的评估。即受训者是否掌握培训目标中确定的知识、技能、态度、行为方式或其他成果。 四、开发评估的流程 第二节 培训与开发评估的理论与方法 一、柯克帕特里克的四层次评估框架体系 1.反应层次评估 反应受欢迎程度 评估对象包括：后勤、培训师、内容 受欢迎的意义：是好的培训项目必须的，但是不是真正的标准 信息很不可靠 反应层次的评估模型 ? ASTD设计的针对培训者的反应评价表 4.对指导者的整体评价？ □卓越□很好□好□尚可□差 5.使讲授更有效的建议？ _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________签字（可选择）_______________________2.学习层次的评估 学习层次的评估是确定在培训项目中学到了什么知识、态度和技能。 测量学习成果的方法分类： 根据媒介来分：纸笔/计算机辅助/录像辅助/模拟 根据目的分：能力和成就测试 根据进行方式分：口头、作文、自我、教师、课堂绩效、目标、准则、平均值 学习层次的评估模型 3.行为层次评估 这里的行为指的是“在职行为” 考察行为方式是否变化 行为变化的因素有哪些？ 行为层次的评估 4. 、结果层次的评估模型 评估实践活动 二、结果评价体系法 斯旺森和霍尔顿1999年提出 绩效结果 系统结果 绩效驱动因素 财务结果 学习结果 知识 技能 认知结果 参与者的认知 相关利益者的认知 认知成果（cognitive outcomes） 可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度。 一般应用比试来评价认知结果 柯克帕特里克的第二层次 技能成果（skill-based outcomes） 用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平，包括技能的获得与学习（技能学习）及技能在工作中的应用（技能转换）两个方面。 与柯克帕特里克的第二、三层次有关 第三节 评估方案设计 一、评估方案设计的类型 按照谁参加评估（受训组、对照组）以及何时收集测量数据（培训前、培训后），可把评估方案分为以下几种： 后测 前测与后测 有对照组的后测 时间序列 所罗门四小组 三、投资回报率评估法 第三节 评估方案设计 评估标准的建立 评估标准的维度 评估标准的类型 评估方案设计 第四节 培训评估数据的收集 硬数据 软数据 收集工具 硬数据举例 硬数据举例（二） 软数据举例 软数据举例（二）