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October 2003 Copyright ? 2005 HP corporate presentation. All rights reserved. October 2003 Presentation Title Copyright ? 2005 HP corporate presentation. All rights reserved. 绩效管理 绩效管理是指为了达到组织目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动组织和个人做出有利于目标达成的行为。（激励） 绩效管理强调系统整合，包括全方位控制、监测、评估组织所有方面的绩效。 绩效管理在组织战略实施中的地位 绩效管理是组织战略落地的载体。 绩效管理是构建和强化企业文化的工具。 绩效管理是企业价值分配的基础。 绩效管理是提升管理的有效手段。 组织绩效来源 员工个人绩效来源 员工自身的能力与素质 员工工作的努力程度 工作的条件和环境 员工的工作目标与期望 波特－劳勒激励模型 绩效考核的具体方法 绩效管理现状与未来 　 阶段性绩效管理　　　　企业经济形态在一生中主要呈现出五种形式，即创业期、成长期、成熟期、衰退期与振兴期。不同的发展阶段，企业对绩效考核的需求不同，考核的重点和方法一定不能一样，如在创业期强调个人绩效并没有问题，而一旦到了成熟期，企业的考核还如此“一丝不苟”地一板一眼地按照教科书的做法来推行，就很可能不利于企业转型和发现新领域，麻烦肯定一如索尼。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 企业发展周期对考核模式选择的影响 导入期 成长期 成熟期 衰退期 主要考核模式 职能职责与能力体系、MBO 职能职责与能力体系、 KPI、MBO、BSC BSC、KPI、MBO KPI、MBO 备 注 战略不明朗，管理尚未成熟，注重稳健 战略逐步明确，管理日益规范，注重发展 战略明确，管理规范，发展与收益并重 管理成熟，注重收益 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 绩效管理现状与未来 改良的绩效管理　　　　在实际的工作中，很多企业使用的也都是改良了的绩效管理。比如联想集团的绩效管理就“有点乱”，不同的团体、不同的项目都有不同的考评体系，纵横交叉、眼花缭乱，但联想的招聘经理卫弘高兴地叫它们“个性化绩效管理”。NEC也在员工的考核过程中加入一定的定性指标，甚至也在管理中加入大量因人设岗的做法，尽量不把员工的工作局限在某个固定的框架内，给员工一个宽松的成长空间，达到绩效管理的科学性与灵活性的结合。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 绩效管理现状与未来 IBM大象跳舞——高绩效文化的引领 曾经被认为“一只脚已经踏进了坟墓”的蓝色巨人IBM，于九十年代初，在郭士纳掌舵IBM之后，开始着力建立以个人业绩评估计划（PBC）为基础，从点绩效（个人）、线绩效（流程）和面绩效（整体）三个层次相结合的绩效管理体系。在新的IBM文化内核——高绩效文化的强力牵引和整合下，通过艰难的业务流程变革，蓝色巨人重新走向舞台，郭士纳也解决了大象跳舞的问题。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 绩效管理现状与未来 　 东方管理的未来 古侠小说中，练剑的三层境界：第一重境界便是有剑有招，招招致命，谓之剑术高超者；第二重境界是有剑无招，人剑合一，剑随意动，意到剑到，谓之剑术集大成者；第三重境界便是无剑无招，手中无剑，心中有剑，心神到处，即为剑，谓之神、谓之尊、谓之圣，此乃练剑人的最高境界。 从修炼的境界来看，管理与练剑极为相似.每个企业无时不刻在进行管理活动，但是管理的最终效果却大相径庭。 管理是科学，更是艺术！绩效管理犹如一把两刃剑——用得好，就可以削铁如泥，如果用不好就反而割伤了自己。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides f