做个复合型果的人力资源经理人.docVIP

这年头人力资源经理变得吃香起来了，工资待遇各个方面都比传统的人事经理高了许多。但我觉得现在很多企业又再陷入一个人力资源的专业误区，那就是唯工作经历论。看看市场上的HR经理们，那个不是做了五六年，甚至七八年以上，甚至有做了十几年的。 ?????先抛开这些，我们先看看网络上一些企业招聘人力资源经理的条件，动辄八年以上，十年以上，唯工作经历论者实在有失偏颇，经历不等于经验，这念头混年头的主太多了，我公司就有这么一位行政专员，快40岁了，还是个专员。不是不提他，是他工作能力实在一般。有时候我在想，如果出去他面试行政经理或者办公室主任，不知道一些企业是不是都会争着要他，看着他那十几年的工作经历而心动呢？ ????我的结论1：工作经历不等于工作经验。经历只是你做过这样的工作的一个年限而已，而经验是你把自己做过的工作的一个收获的回顾与总结。不要被工作的经历给迷糊了。 ????还有一类企业特别喜欢那些办实事的HR经理，你听听那些面试HR经理的考官，总喜欢问你怎么做绩效考核的啊？薪酬体系如何设计啊？你听听全是做实事的，我曾经到家企业面试HR经理，对方问了我半小时的绩效指标，从生产专员到销售文员，再到行政司机，把整个公司的几乎所有岗位都快问遍了，我一一作答，花了将近半个小时的时间。完了，对方还说了一句让我喷饭的话：“我就只问你这些指标了，其他的就不问了。这样也够难为你的了。”我实在无语。早知道考官喜欢这些，还不如把自己以前设计的KPI指标库打印一份，顺手递上去，对他说声：“所有考核指标全部在这里了。”既可以节省我的一点口水，又可以为企业省下点盘问的时间，不是皆大欢喜吗？ ????有一点我敢肯定地说，凡是做到HR经理这个岗位的，基本上人力资源的六个模块都能做到。否则也枉费在人力资源岗位上混了那么多年，就这一点来说，其实一些企业的关注点不应该仅仅在人力资源的几大模块里盘旋。张经理也好，李经理也好。都知道绩效体系怎么设计，薪资体系怎么设计，招聘体系如何开展，员工关系如何建立，人力资源规划如何设计……这些人力资源的基本工作都不会，这个HR经理也就白当了。 面试的时候老问人家如何做招聘的，如何做考核的，没多大用处，在这些问题的基础上还应该更加深入的了解他开展这些工作背后的思路。他的招聘体系设计的再完美，他的考核指标设计的再好，他的思路，也就是指导人力资源开展的大方向错了，那么他的工作开展的越好，起到作用也就越坏。举个简单的例子，你公司某部门交给你一张招聘需求表，要求招5个员工，半个月内到岗，你用尽自己的专业知识，又是性格测评，又是STAR面试法，人是招到了，用人部门满意了，可是我要说我给你的工作计0分。聪明点的老板也会给你计0分，碰到个糊涂老板可能会给你打满分。为什么，你一定张大嘴巴很诧异的看着我，为什么会这样。我解释一下原因给你听。其一，用人部门说招5人，这5人的需求从何而来，是否工作量增加了，真的需要5个人吗？为什么增加三个人不行？其二，用人部门的工作你分析了吗？工作饱和度如何？如果是生产部门，人均产值等这些数据你都有吗？增加了人员，单位产能是提高了，还是下降了。如果你连以上两点都没有去考虑，我实在不敢想象，你这个HR经理是如何成为公司的“服务部门”的。我也实在怀疑你这个HR经理在公司的地位的？ ?????所以我提出我的第二点结论：会开展HR工作的经理不一定是个好经理，关键看他的思路与企业的整体战略目标是否一致，他的思维模式是否跳出了狭小的人力资源筐子。 ??? 有了工作经验，而且又会处理公司的人力资源范围的大小事情，还会从公司的整体利益，战略目标考虑，这样该是个合格的人力资源资源经理了吧。我只能说勉强算个能打59分的HR经理。为什么这样说，除了人力资源专业知识，企业的整体战略意思，HR经理还需要那些能力。我觉得至少需要以下几个方面的能力。（谨代表个人的观点，有不对的地方，请各位批评指正） ????1、沟通协调能力。 说到这个，大家都会说，这个谁不会啊，只要是个人，他都会沟通协调啊。但是要把沟通协调做到家确实是个不容易的事情。韦尔奇说，管理就是沟通，沟通，再沟通。你看说的多么言简意赅啊，一个沟通就含盖了整个管理。作为HR经理，我们往往在沟通上被束缚了手脚而不自知。 ????你可曾因为绩效考评完了，不敢把自己给下属的考评分数当面告诉下属，而自己偷偷的等下属上厕所的工夫放到他的手中； ????你可曾因为其他部门不配合你的HR工作而大为恼火； ????你可曾因为上司就某一个本来你没有犯错的问题指责你，批评你工作中的失误。 ???? ………… ??? 这里不一一列明了，我们HR经理应该时常检讨和反思自己是否真的做到很好的沟通和协调了。我公司一位HR经理（他离职了以后，我进这个公司接替了他的位置）做HR各方面确实都很专业，即使是每周汇报工作的PPT文档都相当的规