2014店长应掌握的领导艺术.docVIP

店长应掌握的领导艺术 概述：门店的店长虽然职位不高，但角色很重要，他们战斗在经营管理的第一线。他们工作的好坏直接关系到公司的经营成果。他们是经济效益的实现者。在企业内他们充当着双面角色。对公司领导而言，他们是执行者，在员工面前他们又是领导者。如何做好管理工作，带领员工获得较好的经济效益，也难，也不难。这就关系到店长的领导艺术、管理水平、敬业精神。目前随着企业的不断发展，药品零售连锁的规模化经营。店长管理水平和能力也应不断的提高。就我所见门店有些店长存在几个误区。一是对上级下达的方针政策不理解，不注意场合地点随意议论，影响员工工作情绪。二是对自己要求不严，自己违规时不公开自罚，处罚违规员工时员工不服。三是忽视了制度的严肃性，不是一视同仁，先考虑种种关系，员工不能理解。四是没有把员工当成经济效益的创造者，而是把员工当成管理的对象。员工只能象工具被动的工作，不能积极发挥主观能动性。 一 、 管理艺术 （一）运用“刚性管理”的手段，发挥“柔性管理”的作用。“刚性管理”是以“规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理。“刚性管理”，要有火炉效应，无论谁碰上后都会被烫伤。制度面前人人平等是前提。 　　 那么“柔性管理”是在“刚性管理”的前提下，不是依靠外力（如上级的发号施令），而是依靠人性解放、权利平等、民主管理，从内心深处来激发每一个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断开拓新的优良业绩，成为企业在剧烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。 　　知识经济时代的主要财富来源于知识。知识根据其存在形式，可分为显性知识和隐性知识，前者主要是指以专利、科学发明和特殊技术等形式存在的知识，后者则指员工的创造性知识、思想的体现。显性知识人所共知，而隐性知识只存在于员工的头脑中，难以掌握和控制。要让员工自觉、自愿地将自己的知识、思想奉献给企业，实现“知识共享”，单靠“刚性管理”不行，只能通过“柔性管理”才能真正发挥员工的积极性和创造性。 （二）掌握批评的艺术　　在门店的管理的工作中，直接面对的是员工，掌握批评的艺术是管理者获得员工认可的重要条件之一。管理者必须掌握本店的经营品种、各柜组经营情况、员工家庭情况，有着较强的组织能力、应变能力、口头表达能力及强烈的工作责任心，才有资格去指点纠正员工的日常工作。　　批评员工的五条标准可以衡量批评的预期效果：　　1、批评时员工对你是否信任；作为店长你是否以身作则，员工相信你，对你的批评服气。愿意接受你的批评，你的批评才有效。 2、批评的方式是否保证员工的自尊不受伤害；要考虑员工的平时表现，错误是初犯还是屡犯。是否需要在早会上批评，还是只点事不提名。 3、批评后能否保证提高工作绩效；批评的方式不同，得到的结果也同样不同。要因人而异，如：店长站在大厅里，发现员工有违规行为，可能有两种情况。一种是，告诉违规的员工，一会到办公室一躺，宣布处理决定或签处罚单。另一种是，直接在大厅批评员工违规行为，杀一儆百，让员工见到店长就腿发抖。方式不同，结果肯定不同。 4、你自己是否犯着同样的过失；当发现员工有违规行为时，首先要考虑到自己是否犯过同样的错误，自己如何处理的。记住处理员工时一定要比处理自己清。这其实是在树立自己的威信。让员工敬仰你，佩服你，才能心甘情愿地接受你的管理。 5、批评是否是你想帮助员工的一种途径。批评的方式多种多样，对员工来讲谁都不愿意被批评，但批评方式不同，接受的程度也不同，如：一名员工有特殊情况迟到了。两个店长，出现了两个批评方式，其结果截然不同。前一个店长是把员工叫到办公室，了解迟到原因，并指出违反了规定的那一条，应如何处理，员工会欣慰的接受了。后一个店长直接批评员工迟到行为，要求员工立即交罚款，员工赌气地将罚款交了，满脸不高兴，这种情绪会带一天。　　（三）、学会表扬员工　　我们必须认识到门店的每一点工作成绩，是所有员工付出的回报，作为管理者一要组织、指挥、协调好这种付出；二要感谢员工与你一起创造的工作成绩，因为你是组织员工的“成事者”而不是“做事者”。因此，你要细心去发现每一名员工的特长、优点和值得表扬之处。员工的积极性往往是在你不经意的表扬中激发起来的，人们都知道，无论年龄大小，谁都希望听到表扬。你肯定了他的成绩，他会沾沾自喜，自己的付出得到了领导的认可。他还会更加努力的创造更多的业绩来回报你。　　（四）、发掘员工的长处　　不可否认一名老员工在原岗位工作时间越长，其经验就越丰富、技艺越娴熟，但与此同时随着工作时间的延长，工作热情会消退，积极性也会降低，因此，需要重视发挥老员工的潜能，引导其树立“模范带头”作用，充分肯定其经验与技巧，如：多交流一些管理方面的想法，对其有益的一些建议尽量采用，若暂时用不上的