战略、制度文化,一个都不能少.docVIP

战略、制度、文化,一个都不能少 　　罢工引起的争鸣 　　2009年5月14日，百度华南分公司的数百名员工罢工，经过9天的谈判，事件以百度华南罢工事件主角、原百度广州分公司销售总监杨文鹏悄然离职而结束，而谈判的具体结果至今尚未公之于众。 　　近几年，“罢工”或“集体行动”已经不再是农民工或者国企下岗工人的专利，很多在劳动力市场上让人们欣羡不已的白领阶层中也出现了许多罢工问题。实际上，其直接导致的结果，就是在企业对员工的管理失当的同时，自身也蒙受了巨大的损失。因此，应该说，中国本土化的人力资源管理模式发展了二十多年，已经到了需要反思的时候，人力资源管理中存在的空白和漏洞需要填补，难以与时代和环境的同步发展的部分也亟待优化。 　　百度罢工事件爆发之后，迅速引起了各大媒体、商界、学界的关注，笔者通过收集了网络和本刊的调查后发现，各方对此事件的观点可分为三种类型：理解百度型、批评百度型和理性分析型。 　　裁员减薪 事出有因 　　首先，一部分企业管理者和员工认为，百度降薪机制的推出是可以理解的。因为百度在发展的过程中必然要承受的一些压力，这是一个在激烈竞争环境下企业生存必须要经历的阶段。另外，百度因前期的并购行动，使其处于冗员状态，裁员是一种理性的选择。其次，有些人力资源专家也主张，百度目前处于不景气的经济环境，需要在成本和效率方面考虑如何通过提高员工的人均效率，降低成本的支出，从而实现安全“过冬”。 　　持这种观点的一方，固然有其一定的道理：在经济危机背景下，企业在经营策略的选择和操作上，难免会遇到一些障碍和瓶颈，需要在制度上进行一定的改革，也是顺应外部环境和企业经营状况的客观要求。而且，一个组织的凝聚力和效率，确实有赖于提高员工对企业的忠诚度和服从管理的程度。然而，企业在发展中遇到问题和阻碍的时候，也需要承担一部分责任。企业不能将经营战略决策中耗费的多余成本，完全让员工来买单。 　　换句话说，如果企业真正想达到与员工“共渡时艰”的效果，就应该自上而下，从高管到普通的员工都适当的降低薪酬。而这其中，高管的薪酬降低的比例，似乎更应该高一些。这样一来，员工对企业的忠诚度自然也会提高了。例如，在09年初，美国飞索半导体有限公司在面临巨大的经济危机压力下，毅然在全球所有的分公司，从高管到基层主管，管理层全员保职降薪。而且，美国总公司的最高管理层的降薪幅度最大。飞索半导体的这一做法赢得了全体员工的赞誉，并保持了相对稳定劳动关系。我想，在经历了“经济寒冬”后，飞索半导体员工的人均效率一定又会再攀新高。 　　工人乏力 企业强势 　　对百度持批评态度的一方认为，百度公司的降薪决策，体现出资本追逐利益最大化的终极目的。如果这个终极目标没有改变，那么，恐怕公司会永远将员工的利益摆在第二位。而由于灵活用工、扁平化的等管理方式，逐渐被很多企业所接受，除了核心员工可以保证较高的职业稳定性之外，很多非核心员工要从事大量体力劳动，承受精神压力，已经与所谓的“知识型员工”名实不符。所以，百度罢工的这些销售人员实际上并没有真正被公司所重视。故而，降薪刀俎会首先伸向他们。 　　有趣的是，有个别曾与百度合作过的管理者认为，百度减薪纯属迫于业绩压力，过河拆桥之举。由此，我们可以明显看出，持批评观点者同时流露出对百度“营销新政”的不满，以及对罢工工人在与企业利益博弈中缺乏力量的无奈。罢工似乎成为了他们的最终选择。然而，这种观点似乎也忽略了百度在经营中赢利压力的累积以及成长过程的烦恼，一味批评企业恐怕也是偏激的。 　　罢工是零和博弈 　　与以上两种立场鲜明的观点不同，一些劳动关系和人力资源方面颇有建树的专家、学者，对该事件背后反应出的问题进行了更加深刻而缜密的诊断与解读。 　　从企业人力资源管理的角度来说，组织内部人员变动与相应制度改革跟进的迟滞；沟通机制的不健全；缺乏绩效导向的企业文化建设以及公司制度与公司文化间的矛盾，事实上，都是百度管理层在员工罢工行动出现之前，没有进行深思熟虑的问题。于是，罢工事件导致企业对人力资源的管理在这些方面的纰漏暴露无遗。 　　比如，早在2004年，普华永道集体罢工事件的直接起因与百度十分相似，都是因为公司在薪酬制度上出现了问题。具体来说，普华永道的罢工主要是由于其在2004年接到的订单数量庞大，行业性的淡季和旺季之分已无明显表现，致使员工加班的频率增高。因此，在承受着巨大的业绩压力的情况下，员工开始为自己的薪酬低于同行业的其他“三大”审计公司而感到不满和抱怨。另外，普华永道刚刚兼并的安达信公司在企业文化层面并未迅速与新的环境实现融合。于是，员工在无计可施的情况下，采取罢工的手段迫使公司答应他们的诉求。这再一次证明了，在公司的制度和文化两个方面，缺乏优化和改革的恶果。 　　从劳动关系的角度来看，百度罢工事件之所以出现，本质上可以归因于目前我国很多