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摩托罗拉裁员陷入“僵局” 电视招聘成功却“放白鸽” ——2012年8月劳动争议典型案例解读 周斌 南京摩托罗拉裁员陷入“僵局”【案例回放】 8月13日，摩托罗拉移动宣布将在全球裁员4000人，约占员工人数的20%，其中2/3在美国之外的国家与地区进行，中国区成为重灾区，裁员人数超过30%。公开报道显示，本轮摩托罗拉中国区裁员达到1000人，其中研发系统的员工将在700人左右。 摩托罗拉实施裁员后，先是摩托罗拉南京地区的员工抗议裁员，接着北京地区的员工也在公司门外进行抗议。“太欺负人了！”“太粗暴了！”摩托罗拉一位员工向媒体表示，“南京的员工想知道南京研发中心关掉的原因。职工们认为南京研发中心还是盈利的，按理说不应该这样大规模裁员。员工希望裁员能够经过工会同意，大家对公司的决策能够有知情权。”不少员工是在8月17日收到裁员邮件，事前并不清楚。员工希望公司对南京裁员的合法性给予解释，希望能够有知情权，能得到尊重，能平等谈判裁员条款，而不是被冰冷地对待。 摩托罗拉中国声明称，“理解”这些受影响的员工，并为他们提供了高于法律法规所规定的补偿标准。据了解，摩托罗拉中国开出的裁员条件为：工资全部发到9月20日，然后再加上“N+2”倍的平均月工资，未到期的期权全部折现。其中“N”指员工服务年限，这部分的月均工资有限额，封顶是市职工平均工资的3倍；“2”的部分则不封顶。截至8月底，在基本解决了北京的裁员风波后，南京的大多数员工仍然抱团拒绝签署离职协议。【关注指数】 ★★★★★ 【争议焦点】 摩托罗拉裁员的合法性为何受到质疑？【法律解析】我国法律不禁止裁员，但是限制性规定很多。尽管谷歌称该公司125亿美元收购的摩托罗拉移动将为此计入最多2.75亿美元与离职金相关的支出，但是国外总部决定裁员并按规定支付经济补偿后，并非意味着就可以裁员。支付经济补偿只是裁员的必要条件而非充分条件。依照中国法律规定，还需经过“三道关卡”，否则其合法性就会遭到质疑。首先，裁员要具备实质性条件。根据《劳动合同法》：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，经过法定程序后可以裁员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。其中第一种情形需企业濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间。第二种情形需达到当地政府规定的严重困难企业标准。第三种情形摩托罗拉似乎也挨不上，即使是企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，只有在变更劳动合同后，仍需要裁减人员，才可进行裁员。第四种情形如为了防治污染进行搬迁需要裁员的，因为生产线的现代化改进而不再需要太多的人力等。摩托罗拉是否因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行？在这个问题上，摩托罗拉首先要给职工一个明确的交代。其次，裁员要具备程序性条件。对于其他的用人单位单方解除，我国实行双重通知制度，用人单位在解除劳动合同时需要通知劳动者并事先通知工会，对于非过失性解除还需要提前三十日向劳动者通知。对于裁员，《劳动合同法》将“通知”改为“说明”，规定裁员必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。用人单位已经建立工会的，可以选择向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。没有建立工会的用人单位进行裁员，必须向全体职工说明情况，听取职工的意见。还需注意，《劳动合同法》对裁员实行三重通知，除了劳动者和工会外，用人单位应制订裁减人员方案，并向劳动行政部门报告。尽管用人单位裁员只要按照相应的程序上报，而无需获得劳动行政部门的批准，但为了有效防范企业裁员出现违法及损害职工利益的情况，对于用人单位未经法定程序即实行经济性裁员，有关部门将从严掌握执行口径。只有同时具备了实体性条件之一和全部的程序性条件，才是合法有效的经济性裁员。第三，裁员方案还需公平合理。根据《劳动合同法》第四十二条，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得对其进行裁员：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。此外，对于试用期职工也不能进行裁员。根据《劳动合同法》第四十一条，裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三