2016人力资源管理师三级培训.pptVIP

实施步骤： （1）开始阶段：学员在没有领导者及正式议程的安排下，开始进行互动，训练员仅作开场白，并不讲其它的话，让学员围成圆圈进行交谈； （2）训练阶段：训练员在大家讨论的过程中，以一种非权威的态度介入，以导引讨论的方向。也就是说从无组织的主题团体逐渐转成有组织的团体，并且由自然产生的领导者带领大家一起讨论； （3）人际关系发展阶段：在经过相当的一段时间后，由于学员彼此较为熟悉，即把原来防卫、固守的态度和价值予以舍弃，以开始了解自我、他人，并发展出一种坦然相对、本性流露、积极互动的群体关系； （4）建立团体精神与产生共同结论阶段：在大家逐渐形成共识之后，学员强化了自己与他人的能力和相处的知觉，因而达成训练的目标。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. YOUR SITE HERE 四、适宜行为调整和心理训练的培训方法 □角色扮演法：让参与者身处模拟的日常工作环境中，按照他在实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似的角色，模拟性处理工作事务。 范围：中基层管理人员，一般员工 步骤：建立示范模型、角色扮演与体验、社会行为强化、培训成果的转化与应用 优点：参与性强、互动、灵活性，强化培训效果、反应能力、心理素质 缺点：受设计影响、实际环境变化、不具普遍性、学员参与意识角色扮演就是“好似在演出”。在培训教学上的角色扮演中，给一组人提出一个情景，要求一些学员担任各种角色并出场演出，其余人在下面观看。表演结束后，扮演者、观察者和培训师共同对整个情况进行讨论。学员和培训师来分析点评成功与失败处，从而认识到自己的不足，并明确改进方向，多组学员共同参与又可以起到交流经验取长补短的作用。 不是展开对话，而是采取行动。★ ★ ★ Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 1、柯氏四级评估模型 柯氏模型是应用最广泛的评估模型。优势：适用于不同项目、不同层次的评估；劣势：在评估级别上缺少有效衡量的价值体系。 结果层 行为层 学习层 反应层 第四级 第三级 第二级 第一级 ★ ★ ★ Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. YOUR SITE HERE 反应评估（培训中），是评估学员对课程的满意程度。通过调查问卷、抽样访谈完成。《培训满意度测评表》P168 学习评估（结束时），是评估学员对培训内容的掌握，体现培训的质量。通过考试测验（建立试题库，1:10、30%；教学分离；考评等级）模拟情境、操作测验、学前/学后比较。 结果评估（结束6-12个月），对经营成果有何贡献。通过培训前后绩效对比完成。评估最困难，需要大量时间、长期跟踪、部门配合。指标P170 行为评估（结束3个月），是学习在工作中的转化。通过调查问卷、面谈法、自评他评P170、观察法、行为计划法完成。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. YOUR SITE HERE 2、菲利普斯五层评估模型（见下页） 在柯氏四级的基础上增加了第五级评估，即投资回报率。 投资回报率=（项目净收益/项目成本）*100%（难以区分什么因素带来改变，变量众多，具体运作存在很大困难） 3、柯氏改良法：把四个层次连接成为一个有机整体，把培训效果评估看做是培训的一个重要部分，没有把评估和培训分隔开。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. Evaluation only. Created with Aspo