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天长市卫校人力资源调研报告 薛 雪 世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就我调查的天长市卫校而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。 一、学校目前人力资源的现状 1、人员结构方面:现有在册员工13人，在岗非生产性人员5人;离退人员13人，岗位一线人员10人(含门诊部人员),全额人员1人，余均集体及临时工。2、年龄结构方面：35岁以下员工4人。3、技术结构方面：现有专业技术人员8人，其中高级职称1人、中、初级职称7人。现有具备教师资格人员2人，其中高级教师1人。4、录用选拔调配方面：由市人社局、卫生局联合采取考试考核相结合的办法。今年以来市卫校还没有录用人员。招聘方式，采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。5、培训引进方面：学校虽制定并下达了全年教职工培训计划，但仅有部份教职工接受本校进行的继续医学教育培训。人力资源部门也鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试，但仅1人参训并获中级技工资格。对获证人员进行登记备案。 二、学校多年存在的问题 1、人员臃肿、人浮于事。从以上数据可以看出，非一线和退休人员而且集体和临时工占大部，集体人员和临时工工资需学校自筹发放。其次是岗位人员的按排不尽合理，有的岗位人员岗位己不存在但人员仍保留，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些岗位可以撤销或合并而未整合。 2、技术人员的结构性问题。学校现有具备数师资格的仅2人，技术工人1人，这样的技术含量，与教职员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些人中尚有2不在岗的。这是目前技术人员结构上的矛盾。 3、专业技术人员的配置问题。学校现有技术人员8人，;实际上中级以上的卫生技术人员只有1人，而且进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了学校在教改、教学及门诊医疗服务等方面的能力。 4、激励机制的问题。严格地来说该咬还没有一套完整的激励员工的管理体系。尽管学校多年来陆续出台了教师津贴、中级以上技术人员津贴等制度,但只是墙上的,实际上还是“大锅饭”、平均主义。故自下而上的逐级考核机制以及考核细则应该进一步完善，考核细则应该具备可操作性，过于繁杂的考核办法，往往流于形式。 5、执行力的问题。“执行不力”的问题是我国企事单位的通病，天长市卫校也不例外。首先是不知执行力为何物。其次是执行缩水，偷工减料。三是中心点太多，搞得不知如何执行。四是追求过分完美追求极至，明知不可为而为之。 三、思考与建议 现代人力资源有别于传统的劳资部门，它涉及企事业的各个方面、各个层次、各个环节，直接影响现代企事业的发展战略、营运成本、单位业绩以及生存环境。现代人力资源需要建立一套科学的管理体系。要构建现代人力资源管理体系，就必须贯彻现代人力资源管理体制所应具有的战略、成本、营运、整体四种意识。 在市场经济环境下，逐步建立起一套完整科学的现代人力资源管理体系。首要的是全体员工转变观念，转换意识。管理层要转变管理理念，员工要转变工作观念。要强化危机意识，要居安思危，特别是当前金融危机全球化的情况下我们更要“居危思活”。 1、在人员管理方面，目前的经济形势下，国家提出保增长保民生保稳定要求，作为一家全额拔款的事业单位，肩负的担子有太多的社会责任。在现有的体制机制下，一是采取自然消肿的办法，自然减员。二是对于每个教职员工，每个工作环节，每个工作岗位都需进行严格科学的认证，报请上级主管部门批准。三是粗分岗位。岗位的越细化，直接导致人力成本的上升。逐步实行一人多岗一职多能的岗位模式。实际上，学校现有工作岗位的工作量是完全不饱和的。四是要坚决取缔因人设岗的做法，科学设置岗位、合理安排人员。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且将核算办法逐步推进。提高人员的主动性及效益意识。 2、在人员的技术力量方面，要鼓励职工学技术，使广大员工真正成为德才兼备的技术型人才。一是鼓励在职员工学技术，积极引导员工参加教育、卫生、人社培训部门的技术等级考试，逐步提高双技型人才的比例。二是对于获得技术等级或职称的人员由上级部门进一步考核认证，给予提高工资待遇的奖励。三是在现有体制机制下还是要进一步抓好抓实四级培训，即国家、地市、县市、单位的培训。充分利用业余时间进行逐一培训，纠正那些流于形式华而不实只体现在书面材料上的培训。四是要将学技术与勤奋工作结合起来进行考核，制定多条有可操作性，员工自已可以实实在在查找对比的考核细则。 3、在专业技术人才上，要进一步做好招聘、引进、培养、开发