创业者的心术：为什么你要相信运气！(一).docVIP

创业者的心术：为什么你要相信运气！(一)这是一个好友的亲身经历，由于好友坚持不愿意揭露姓名，所以只好用代号 M 来代替。 　　我跟好友 M 是 20 年前在网络上认识的，这 20 年来一直保持联系，彼此也很关心对方。我还在 Google 任职时，M 因为在某集团下的子公司担任软件部门主管，当时 M 跟他的团队开发了一整套专为企业设计的的产品，我刚好在推广 Google Apps，M 的团队开发的产品刚好可以与 Google Apps 互补不足，于是我便遊说 M 说服公司加入 Google Apps 特约经销商，在这个机缘下，也认识了他公司的副总，还帮忙安排前往 Mountain View 总部进行教育训练。 　　不过，人算不如天算，回来台湾地区没多久，M 告诉我他的母公司要併购另一家软件开发公司，将两家公司合併，原先团队执行的计画必须完全放弃，听候发落 — 这意味着：裁员也可能是选项之一。 　　第一年：第一个失败的产品 　　最后 M 跟团队讨论后，拒绝听候公司决定命运，决定自己出来创业，而且很勇敢的开始一个团队完全没碰过的技术及领域。一个多月后，很神奇地推出了创业作。 　　可是，很不巧的是遇上了金融风暴，市场反应不如预期。创业初期，他和团队成员一共投入了 500 万台币做为创业基金，但由于专注在研发产品，第一年就花掉 80% 的资金，但是只有 20 万的进帐。 　　“公司还要不要继续下去呢?”M 的公司内部开始了激烈的讨论，几经争论后，走了一两位成员，但是在一番思考后，M 跟家人讨论后，大胆地决定拿房子抵押，借了一笔钱支付公司第二年的营运开销。 　　第二年：奇迹初现 　　第二年开始，M 的公司开始了很多创业团队都会遇到的难题：要先吃面包，喂饱自己，还是要拥抱理想，坚持开发原先的产品。 　　现实与理想总是有段距离的，在经济不佳时，要在原本对于软件产业就极度冷漠的台湾地区资本市场找到合适的投资人是有难度的，再者，募资需要很长的一段时间讨论、纸上作业，更甭提冗长的谈判过程，还有面对内部成员可能的疑虑 — 没错，这一切都缓不济急。 　　于是，第一个产品做了一些转型，期间也接了一些专案，勉强度过了那段全球经济不景气的日子。 　　“但是我每天还是在跑银行。”M 如是说“有一次公司的会计告诉我，『M，五号要发薪水，今天已经二号了，但是我们银行户头里没钱了，怎么办?』” 　　“怎么办，这是个大哉问…其实坐着苦恼也没用，钱不会自己从天上掉下来，整天愁眉苦脸，成员也会担心，回到家，女儿也看得出来…所以往坏处想是百弊无一利的。不如就放宽心，还是继续努力跑业务比较实在吧”就这样，M 到了台北继续拜访客户。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。 4