定到岗定编设计流程与因素分析_整理.docxVIP

定岗定编如何走向企业实际——?高速公路收费管理企业定岗定编设计流程与因素分析目录 引言 一、 定岗定编总体分析模型与流程框架 2 二、 总体编制设置与人工效率分析 17 三、 动态定编管理与预测 19引言：企业不同、世界难题、没的定论定岗定编设计流程与因素分析一、 定岗定编总体分析模型与流程框架 定岗定编是企业岗位管理中的一项基本工作。定岗：是指明确企业（组织）所需要的岗位；定编：是指明确企业（组织）需要多少适合企业发展的个人。定岗定编之前其实还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员。定责：包括部门职责与岗位职责两项内容；定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。不管是对于咨询顾问还是企业人力资源工作者，定岗定编都是一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解，对于咨询顾问来讲，不能有“万金油”方案来应付这个问题，方案需要体现个性化的企业特点；难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。本文通过定岗定编的分析模型与流程，系统阐述了影响定岗定编工作成效的一些关键环节，在这些环节里，每个环节都可能会成为确定岗位与编制的一个关键因素。为什么说定岗定编？定编工作离不开定岗。定岗定编工作有四个特点：第一个特点，需要客观、科学的分析实际在企业里遇到的现象经常是拍脑袋决策，人力资源部门对于其他部门的岗位申请与编制申请缺乏客观的分析、判定依据，双方经常需要博弈；或人力资源部门对编制总额与人工成本进行预算控制，这个博弈的过程就下放到部门（或分子公司）内部，虽然更接近对实际工作情况的了解，但部门（或分子公司）也仍然缺乏分析方法与客观依据。第二个特点，需要一个从分析到判定的过程不同部门岗位管理的问题与管理依据、发展目标都不同，与部门性质、制度、员工素质、职能规划都有关联。定岗定编的判定可以很快，但是缺少对部门情况的分析过程，判定结果与实际需要容易存在偏差，或使得编制设置变得僵化。有的人才受编制限制不能引进，起到人工成本控制的作用，但不能起到人工效率与效益的激发作用；如有的部门工作需要较多人完成，可能是因为人员不合适造成人数增加，编制不合理。第三个特点，定编不仅仅要考虑人工成本，还要考虑人工效率与效益（人员业绩）第四个特点，需要考虑企业个性化的管理基础与管理文化在定岗定编的分析流程中可以看出，定岗或定编的各个环节都没有一定之规，都会受到不同公司的管理理念、模式与人员等影响。如工作饱满度的标准，每个企业的要求都不完全相同。定岗定编模型与流程框架的意义：在定岗定编之前需要经过一个分析过程，本文首先总结了主要分析考量的模式，建立一个用于定岗定编分析的基础模型，它主要表达定岗定编主体分析的层面；并基于此模型展开具体的分析步骤，形成分析的流程框架。之所以称之为“框架”，是因为分析流程的组成步骤可以调整，重点可以变化。对于流程中的各个环节的分析，事实上需要投入一定的精力与时间，视企业规模不同、岗位与人员数量不同而不同。定岗定编前，首先，可以基于下面的流程框架，建立本企业定岗定编的流程框架，并根据流程框架中的各个环节的重要程度不同，确定定岗定编的工作投入的重点，收集、调研相应的信息。定岗分析模型与流程框架1、定岗分析模型定岗的过程主要需要以下三个步骤的考量：一般情况下，定岗分析模型中的第一个层面（岗位使命与职责分工分析）在岗位的初步确定过程中是比较重要的环节，但是第二个层面（岗位工作结构与工作量分析）是岗位设置的必要分析环节，影响岗位设置的准确性，也是经常被忽视的环节。比如岗位的设置使命（目的）与职责都是合理清晰的，但是进一步分析工作结构与工作量发现不合理或不饱和，则可能不能单独设岗。第二个层面同时也是定编前的一个必要分析环节，因此是一个衔接定岗与定编的环节。第二个层面与第三个层面（岗位任职资格与任职者）往往对有些岗位的最后定夺起到决定性的作用。比如，岗位的前两个层面的设计都是合理的，但是在对部门员工的考察发现，可能并没有合适的人员能达到岗位任职资格要求，则影响岗位设置，或有些员工能力较强、具有另外的专长，则可能根据人员情况，一人多岗，因此，人力资源部门在设计定岗方案时，比较偏向于组织的客观需求，部门管理人员在实际安排人员的时候，则偏向于实际的员工队伍情况。2、定岗分析流程－基于定岗分析模型的流程框架定岗分析的流程是基于定岗分析模型（图1）的分析流程，如下图所示：基于定岗分析流程（图2），逐步展开定岗过程的分析，进行部门内部的岗位设置分析。岗位设置的分析流程与方法，简要地说，是从定性判定：部门职能分解——岗位设置依据与目的，岗位与部门职能的匹配；到定量判定：岗位结构、工作量、工作强度等合理性分析；到岗位设置的原则性要求以及风险控制、人员激励等特殊性要求；到考虑岗位与流程的匹