家具行业后备人才管理培养规章制度(do文c 31页).docVIP

后备人才培养制度 目录 第一章 总则 2 第二章 后备人才库 2 第三章 确立关键岗位与人才 3 第四章 后备人才的选拔 4 第五章 公司内部轮岗制 5 第六章 公司导师制 6 第七章 后备人才的绩效评估 8 第八章 岗位变迁与调动 9 附则 9 附录一：后备人才申请表 10 附录二：后备人才选拔标准表设计 11 岗位轮换——管理流程图设计 15 附录三：导师考核评估设计表及说明 16 3.1导师带徒协议书 18 3.2导师带徒--协议期总结 19 3.3导师工作报告 20 3.4导师与学员面谈记录表 21 附录四：后备人才考核评估设计表及说明 22 4.1学员工作和思想小结 25 后备人才培养制度 第一章 总则 第一条　目的和宗旨 本制度旨在通过建立和完善后备人才库，确定关键岗位，后备人才的选拔和岗位轮换制、导师制、后备人才的培训等人才培养方式，以及后备人才的考核与激励程序，有计划、有步骤地合理开发和挖掘后备人才的潜质，为公司提供人力资源上的后备支持，为公司未来的健康与持续发展提供动力源泉。 培养原则与方式 坚持“以人才为本，内部和外部人才相结合，以内部培养为主”的原则，立足长远，推行渐进式的内部人才培养方式。 主要内容 本制度主要包括后备人才库、关键岗位、后备人才的选拔、内部轮岗制、导师制、后备人才的绩效评估、岗位变迁与调动等方面。 责任部门 　　公司各职能部门是后备人才培养的实施基地，负有培养开发的责任，并具体落实各项计划与政策，人力资源部负责后备人才培养制度的制定、落实与监督、修改和完善，后备人才甄选标准和程序的制定、关键岗位和人才的确立、培养对象的确定以及后备人才培养的整体规划和统筹安排。 本制度适用于公司各职能部门。 第二章 后备人才库 第一条 目的 　　建立和不断完善人才旨在系统地为整个公司后备人才的培养提供基础，促进创建后备人才档案、查询后备人才的信息、跟踪培养、人才评估、选拔与调动等方面的后备人才管理。 第二条 后备人才库结构 分级定才：建立一级、二级、三级后备人才库，根据后备人才评估委员会对后备人才的综合评价，确定每个后备人才归属。 一级后备人才库的级别最高，二级、三级按顺序次之。公司的管理岗位出现缺位时，从一级人才库提取信息并选拔合适人才，同时从二级人才库选拔相应的人才补充一级人才库的空缺，此时该二级人才库的空缺由三级人才库补充，并且相应从公司选拔优秀者到三级人才库补充空缺，依次而推。　 确定合理比例：确定公司后备人才库的年龄、学历、工作经验年数、在公司服务年限的结构，确定这些限制因素下的后备人才构成比例。 各个因素的比例要求和标准由后备人才评估委员会、总经办根据公司的人才发展战略需求来确定，并依据公司的发展情况适时修正更新标准。 备注：根据公司目前的实际情况，可以暂不考虑人才库分级、人才库比例的确定，随着公司的不断发展和后备人才数量的增加，再考虑人才库的结构设置。 第三条 责任人 明确责任人，负责建立后备人才库，并对数据进行更新，同时通过数据的分析和整理，为人力资源部提供必要的后备人才参考信息与建议。 第四条 后备人才评估委员会 组成成员：总经理、总经理助理、人力资源部主管、制作部主管、营销部主管、财务部主管。 第三章 确立关键岗位与人才 目的 关键岗位上的关键人才创造了公司的大部分价值和利润，确立关键岗位与人才，建立相应的后备人才储备，有利于确保公司有序经营，持续创造利润与效益。 定义 关键岗位在业务流程中起到关键作用或重要的辅助作用，对公司业务产生较直接重大影响，岗位专业性较强难以被替代招的人才性岗位。的人力资源市场或内部的后备培养岗位总数的10%左右轮岗岗位轮换，一般在区域内或系统内进行，同级别或同专业人员轮换岗位。节约招聘成本，激励员工对公司各个部门工作流程熟悉，工作中的协调性使每个员工的工作更加透明，有利于公司内部的公平性。和谐、真实、信任、丰富、热情、勇气 导师定期（每个月或每个季度）提交导师工作报告，交由评估委员会作为考 核评估的依据。 导师工作报告包括新员工／学员的工作表现和进步情况、面谈记录、工作项 目等要素。此外后备人才的绩效评估成绩作为委员会评估导师的重要参考指标。 导师考核评估表及关联表格见附录四。 第七章 后备人才的绩效评估 对后备人才进行定期评价，每个协议书的合同期进行一次。 评估委员会、总经办后备人考核体系对各个不同类型的后备人才进行绩效评估。 后备人才绩效考核体系 由总经办、评估委员会设计一套独立的后备人才绩效考核体系。 后备人才考核评估方案及关联表见附录五。 第八章 岗位变迁与调动 第一条　通过岗位调动和淘汰机制，创造人才的上升和发展空间，从而为后备人才提供发挥才能的机会。 第二条　每年淘汰一定比例和调整一定比例的岗位，确定后备人才提升和调