对企业人力资源优化配置的几用点思考.docVIP

对企业人力资源优化配置的几点思考 [摘要]社会实践的发展，使得传统资源理论的重心发生偏移。人力资源逐步演变为企业的核心资源。如何优化配置现代企业人力资源，作者从实践的角度，提出了“目标的定位——战略的构造——人力资源管理体系的塑造”这样一个逐步体系化的过 [关键词]企业管理；人力资源；系统论 知识经济是以智力资源的占有、配置，以科学技术为主的知识的生产、分配和使用（消费）为最重要因素的经济。就其本质而言，是种以知识基础的经济增长方式。知识经济的发展经济将不久改变人们的思维方式、价值观念、工作方式乃至生活习惯。与工业经济时代相比，知识经济时代更注重品质，更强调人力资源发展的自主性、个性化以及创新精神。而人力资源理论贯穿始终的一个主题便是承认员工是企业的一种宝贵财富。那么，根据企业人力资源发展的出现的新情况，构建人力资源管理的新理念，已是企业当务之急。笔者认为，构建企业人力资源管理新理念，应从以下三个方面着手。 企业人力资源管理目标的定位 企业人力资源管理目标的确立，对于企业整个人力资源管理体系来说，是至关重要的。毫不夸张地说，它是企业人力资源管理的制高点，直接影响着企业人力资源管理战略的定位以及人力资源管理的具体实施。 著名管理学家德鲁克曾经断言：“人是我们最大的财产。”确实，世界许多成功企业的发展历程均表明，人力资源优势在企业中的作用非常明显。人力资源这一生产诸要素中最为活跃、最具创造力、最有价值的要素，已成为经济持续增长、企业不断发展的核心资源。基于对这些情况的机械理解，长期以来，许多企业的人力资源管理目标一般定位在：“拥有一支高素质、高境界和高度民主团结的队伍。”在这一目标的指导下，人力资源管理的中心工作是在招聘的录用上，高学历和有丰富的经历的应聘者成为首选。在工业经济时代，这一定位尚有正确的一面，但在知识经济时代，这样的定位根本不能反映人力资源管理的真正内涵，而且，这种“拿来主义”的目标模式一方面造成人工成本的极大浪费，另一方面也将最终导致人力的资源的枯竭和优秀人才的大量流失。 在知识经济时代下，人力资源的目标除了要兼顾拥有一支队伍外，应把重点放在创造机制上，即定位于“创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为企业的快速成长和高效运作提供保障”上。这一目标的具体内容是：1、创造理想的组织氛围，鼓励个人创造性，培养积极向上的作风，它应为合作、他新和全面质量管理的完善提供适宜的土壤；2、创造灵活的组织体系，反应灵敏，适应性强，进而帮助企业实现竞争环境下的具体的目标；3、提供工作和组织条件，为员工充分发挥潜力提供所需支持。从中不难看出，这一定位就使得企业人力资源管理的目标与企业文化建设及企业主要商业目标之间形成相互作用，形成为管理层提供挑战性、有意义的任务，员工报其忠诚和责任感的局面，从而建立起“命运共同体”，其结果便是劳动生产率的提高和人的发展。这时候，才真正体现了人力资源管理的意图。在这里，最典型的便是联想的“模子”思想。就是联想要形成一个坚硬的模子，进入联想的职工必须进到联想的“模子”里来，凝成联想的理想、目标、精神、情操行为所要求的形状。 二、企业人力资源管理战略的构造 企业人力资源管理战略与企业战略之间的相互关系以及人力资源管理占略应放在哪一个层次上，是棘手但又十分重要的问题。一般说来，除非最高管理层对人力资源作出响应决策，否则很难期望会有人力资源的战备计划。当企业的最高决策层对与雇员招聘、选拔、发展和奖励的有关事项予于关注时，就为人力资源规划与企业战略规划的协调奠定了基础。人力资源管理者对于人力资源管理的战略手段的重要意义应给予极大关注，即应把企业战略与人力资源管理的战略在多个方面相联系，如知识结构、组织文化和雇员资源化的发展。这就是说，人力资源管理战略与企业战略之间存在紧密联系，企业战略应与战略性人力资源管理相衔接。 两者之间的衔接应在哪一个层次上呢？应在三种不同的组织层次上，将基本的人力资源管理手段或活动（如招聘与选拔、业绩管理、奖励管理、培训与发展）与企业战略相结合： 战略层次。此层次上的焦点是企业与外部环境界面，主要追求企业的整体利益，注重将人力资源管理的诸要素首先建立在由企业管理层共同确定的、符合企业内外各方面利益且得到企业员工一致认同的、企业发展战略目标及企业远景规划的基础之上。此层次，近期业绩并未被忽略，但主要关注的是长期问题。人力资源主管应作为最高管理层的一员发挥其影响，相关活动包括接班人规划、人力资源规划、业绩管理、奖励管理、培训与发展等。 管理层次。这个层次的重点从最高层转移到改善人力资源方针、方法和体系方面。人力资源的长远规划和方针被细化为具体实施，如设计招聘选拔程序、奖励方案等。重要的是所有具体内容都应遵从战略层次制定的纲要和方向。 动作层次。该层次的主管直接与产品生产或