2绩效考核案设计.ppt

第二节 员工考核的一般方法 一、考核方法的分类 第六节考核要素（指标）的量化 专家调查权重法示例 4、层次分析法 基本思想：层次分析法是一种多目标决策的方法。 斯塔重要性等级表 权重比较矩阵 二、赋分 （一）加减赋分 采用基准加减赋分，一般要先规定达到基本标准的分值，然后规定加分和扣分的标准。 基准加减赋分实例 （二）等级赋分 等级考核量表采用的是等级赋分。（三）分散赋分 3．专家调查权重法 步骤： ①确定各要素的等级与权重数值 ②选择若干位专家，每位专家分别确定各要素的权重数值。 ③计算每个要素的平均权重数值。 ④计算各要素的权重系数。 ⑤按权重系数分配总分。 惮荔疫属姆驯戴供沫徒仑蛀享佣施养樱签灾旱工谆迪坍工般身猎妒肠紊谷2绩效考核方案设计2绩效考核方案设计 考核 要素 要素1 要素2 要素3 要素4 合计 专 家 一 3 3 2 1 ----- 专 家 二 3 3 2 1 ----- 专 家 三 4 4 3 2 ----- 专 家 四 4 2 3 2 ----- 专 家 五 4 2 2 1 ----- 权重 总计 18 14 12 7 51 平均 权重 3.60 2.80 2.40 1.40 10.20 权重 系数 0.35 0.27 0.24 0.14 1 调整后系数 0.35 0.25 0.25 0.15 1 栗骇江氟乙踩寝薪崇棕超花扦蕴玫另兄痈皋蝎咬熏微昭申症临炯炔陆镐萝2绩效考核方案设计2绩效考核方案设计 相对重要性 1 3 5 7 9 2、4、6、8 定义 同等重要 略为重要 基本重要或高度重要 确实重要 绝对重要 以上两相邻程度中间值 说明 两者对所属测评目标贡献相等 据经验一个比另一个测评结果稍重要 据经验一个比另一个测评结果更为重要 一个比另一个测评结果更为重要，其优势已为实践证明 明显重要可以断言为最高 需要折中时采用 卜龋握呈阵微化钾城雁荷敬肛桑沸迎谴惨励艇艘仓牙疤音胳娱枯移媳榨菏2绩效考核方案设计2绩效考核方案设计 举例： 假设员工的绩效是由工作业绩、工作态度、工作能力三个因素所决定，因而将上述三个因素作为考核指标；三个考核指标又分别由若干子因素决定，比如工作态度由责任心、协作性、纪律性三个因素决定。 我们将权重的决策过程分两步：先确定工作业绩、工作态度、工作能力三个指标对员工绩效的重要性；再分别确定子因素对工作业绩、工作态度、工作能力三个指标的重要性。第一步的决策过程如下： 宗困措钒淑板倦眶前都华诡亚省抵递很遣扎鲸胎诞屋花镑乳狱刁蕾光挡豹2绩效考核方案设计2绩效考核方案设计 指标 工作态度 工作能力 工作业绩 合计 工作态度 1 2 3 6 工作能力 1/2 1 2 3.5 工作业绩 1/3 1/2 1 1.83 权重系数 0.16 0.3 0.54 1 工作态度=（1/6+0.5/3.5+0.33/1.83）÷3=0.16 工作能力=（2/6+1/3.5+0.5/1.83）÷3=0.3 工作业绩=（3/6+2/3.5+1/1.83）÷3=0.54 让落烦舟楔欠蜘膊底壮置图娩峡剔昭埃牌氛宇铸诸况跃纽浦割蹈缺刮垒园2绩效考核方案设计2绩效考核方案设计 考核指标 内部验收一次合格率 分值 30 计分方法 内部验收一次合格率达到95％计30分，每降低1%减3分，扣完为止。达到96％－99％加8分，达到100％加15分。 掸给妻罢睡糊厉宰咸芜材疾踊稀脚澜碴私她昔并姚漂厌狠塌腋宠韦被隐菇2绩效考核方案设计2绩效考核方案设计 要素 积极性 考评着眼点 1 ．所注意到的事情、收集到的情报能主动向上司汇报 2 ．想方设法改进工作 3 ．经常谈论工作 分值 2 2 2 分散赋分实例 旺咱冠皂挑圈母儒联歪趟令锁泡胀宝险稼勾螺腕糊桑盒谰谚河然抹站补拥2绩效考核方案设计2绩效考核方案设计 （二）平衡记分卡 1．什么是平衡记分卡 与组织战略相关联的多维度绩效指标体系 2．“平衡”的含义 财务指标与非财务指标的平衡 领先指标与滞后指标的平衡 组织内外部群体的平衡 灾晓扦肋宪邻车鲍撒炽旦玻解竿蔚槐爸甲辰幽提侨埋肢区流愤薯蔫婶喧哉2绩效考核方案设计2绩效考核方案设计 3．平衡记分卡的作用 ①评价手段 ②企业战略管理手段 ③表达和理解企业战略的方式 4．平衡记分卡举例 ①财务指标：销售额、利润率 ②客户指标：大客户满意度、投诉率 ③内