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高校教师综合激励机制创新研究 高校教师综合激励机制创新研究 作者：佚名 文章来源：中文写作网 更新时间：2005-10-27 点击数： 9 摘要:高校应认识到教师是管理当局的合作者，是学校的支柱，因而激励教师要从教师地位、收入分配、能力识别、动机评判四方面正确认识，激励手段应多样化。 关键词:?教师激励;激励手段;教师考核 Study?on?the?Incentives?of?University?Teachers Zheng?Yu-gang1?，Wang?Hong-yi2? (1.?School?of?Business??Law,?Yichun?University;?2.?General?Education?Department,?Yichun?University,Yichun??Jiangxi??336000) Abstract:?University?authority?should?realize?that?the?teacher?is?not?just?an?ordinary?staffer?but?a?cooperator?of?the?administration.?The?teachers?are?the?pillars?of?university.?Therefore,?the?work?to?encourage?the?teachers?should?begin?with?the?right?understanding?of?teacher’s?status,?income?distribution,?recognition?ability,?motive?judge.?Policy?should?be?enacted?with?great?caution,?advanced?step?by?step,?but?not?be?simplified. Keywords:Incentives?of?University?Teachers;Incentive?Method;Target?Appraisal ? 近年来，高校人事分配体制改革如火如荼进行，但也涌现了不少矛盾和问题。本文将对高校教师综合激励机制的内涵和创新进行初步的探索，以期为高校主管部门和高校管理决策者提供借鉴（本文中所指高校教师均含高校教学管理人员）。 1??设计高校教师激励机制的几个问题 1.1??教师地位??竞争优势理论认为,如果组织拥有以下一些资源条件，将最有可能保持一种可持续竞争优势:①有价值的--资源对组织有某方面帮助;②稀缺性--资源应当是有限供应;③不可模仿--资源本身不能通过任何方式复制;④不可替代。[1]把人力资源看成是一种竞争优势的来源是管理新型员工的核心思想。泰罗曾呼吁在工人和资本家之间进行一场彻底的“心理革命”，而伴随着科学技术的突飞猛进，现代组织越来越依赖于一种知识型员工，他们对组织的贡献不是手工劳动力，而是了解消费者或者掌握某一核心领域专门知识。著名的中兴通讯公司100%员工是清一色硕士以上学历，新组建的武汉工业学院虽是一般本科院校，但其博士以上学历人员高达百余人之多，如此高密度人才集聚无疑为组织今后良性发展预备了“快车道”。纵观各种学习型组织，高校是最为典型的，高校教师的学识水平和结构对学校当前和未来的发展具有极其重要意义，他们不应该仅仅被当作普通的被管理者来看待。学校管理需要有效的沟通系统、群体决策和团队合作，与其让权学之间的沟壑持续扩大，倒不如尊重彼此利益，各司其职，各尽其能，秉承“校长治校、学者治学”（张维迎,2003）原则，共同把学校治理好。 1.2??收入分配　收入分配取决于对按劳分配和按劳动力价值分配的不同理解。陈永正研究员通过分析教育将生产劳动分解开来提前进行的特点后指出，教育的结果不仅培养了人，而且通过学习付出隐含劳动而前置商品价值，因而，劳动者学习劳动支出是劳动力价值形成的主要源泉。张学安认为，学习是接受和掌握作为复杂劳动力所必需专业知识和技能的前提，其本身应该形成劳动力价值。王建立等认为，教师劳动力价值是据以划定教师劳动报酬的下限，教师教育科研等劳动是复杂劳动，只有当教师报酬符合价值规律时，“建设一支具有良好政治业务素质、结构合理相对稳定的教师队伍”才成为可能。杨春洪认为，教师的报酬既是劳动报酬又是劳动力价值的转化形式，作为劳动报酬，必然要由个人劳动量决定实行按劳分配；作为劳动力价值转化形式，报酬又必然要由劳动力价值来决定实行按劳动力价值分配。基于以上认识，科学考量教师的劳动价值和劳动力价值便成为制约教师收入分配是否合理的关键因素。笔者认为，教师劳动力价值的计算应将教师历年劳动成果如教学、科研等以适当方法折现