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营销策划人不是神仙 　　在我从事策划的工作我发现，好多企业多策划的认识存在着偏差甚至是误解，有的人把策划看成企业的救世主，以为只要有好的策划就一定能赚到钱。这种观点是不正确的，企业应该正确的认识策划，认识策划的重要性才有可能在企业的策划工作中，让策划人充分发挥他们的功能，与策划人合作，这样才能有收益。那么企业应怎样正确的看待策划人并与其合作呢？下面笔者就简单地谈谈自己的看法。 　　一、要把营销策划人看作医生，而不是救命神仙 　　很多企业把策划人当成救命的神仙，这显然是错误的。企业应把策划人看作是医生，而不是救命神仙，企业和策划人的关系就像病人和医生的关系。有了病看医生这是人人都知道的事，医生是干什么的呢？就是给病人诊断、开方治病的人。医生不是什么病都能治好的，假若一个人得的是绝症和癌症，恐怕再高明的医生也难以给他治好，但能让够让他减少痛苦、延长生命就算是好医生。其实企业也如人一样，若一个企业得的是“绝症”，再好的策划人也无法挽救。所以企业在与策划人合作时一定要注意选择，千万别找到了江湖“游医”，什么病都能治，而且给你吹得天花乱坠，这种策划人只知道赚钱，是不管企业死活。 　　二、要把营销策划人看作是教练，而不是夺冠军的运动员 　　很多企业在与策划人合作往往要找实战派策划高手，也是因为此，很多策划人便堂而皇之地在自己的名字前面加上这个定语“实战派”，听起来还挺忽悠人的，用营销的方法说这是创造客户的需求，满足客户的需要。企业找有实战经验策划人这是无可厚非的事，但往往被实战蒙蔽了眼睛而被忽悠了。 　　企业在找策划人合作，策划人有实战的固然重要，但企业一定要明白“术业有专攻”的道理，在合作过程中，策划人出的策略方向而不是要让策划人亲自去给你操作，尤其市场营销方面具体工作，策划人做销售不一定如业务员。所以说企业要把策划人看作是教练，而不是去夺冠军的运动员，这一点作为策划人更应明白。这也是国外咨询公司为什么只出方案不去执行的原因了。大家到知道刘翔跑得快，号称亚洲飞人，拿过世界跨栏冠军。但刘翔教练如果去比赛的话我想别说拿冠军，恐怕连预赛都进入不了。所以我经常说一句话，策划人就是教练，就别想去拿金牌，以此企业也不要让策划人去拿“金牌”。 　　三、把营销策划人看作军师，而不是叱咤风云的将军 　　其实策划人仅相当于军师，出谋划策，要打仗还得靠将军和士兵。如果企业把策划人看成叱咤风云将军，那企业就错了。作为企业应把策划人看作军师，别让他去打仗，而是让他看别人如何打仗，而后给打仗的人提一提建议，出一出谋略，讲一讲技巧等等，仅此而已。企业也许会说策划人就做这些工作，那我出那么的钱不就亏大啦，至于亏不亏我不知道，但我知道策划人也只能做些这些工作，如果让策划人去“领兵打仗”我想企业亏的会更多。 　　总而言之，企业在选择营销策划人时，一定要进行理性思考，选择合适的合作伙伴；而作为策划人更应该清楚自己的角色，不要把自己装扮成什么“神仙”去招摇诈骗，也不要把自己看作能金牌运动员来糟蹋自己，更不能把自己当成叱咤风云“将军”，而去“葬身”于杀场。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4