(上课)第章 人力资源规划.pptVIP

回归预测法举例 病床数 护士数 200 180 300 270 400 345 500 460 600 550 700 620 800 710 病床数和护士数的数据 将病床数设为自变量X，护士数设为因变量Y，两者之间的线性关系可以表示为Y=a+bX，其中计算a和b的方法和趋势预测分析中使用的方法一样，经过计算得出a=2.321，b=0.891，回归方程就是 Y=2.321+0.891X 也就是说每增加一个床位，就要增加0.891个护士。由于医院准备明年将病床数增加到1 000个，所以需要的护士数就是： Y=2.321+0.891×1 000=893.321≈894（人） 樟杆偿提掸积所糖乔其叮袁烟馋乐拣普群杯馁舒雪洁氧棒屹艇吟扩熔诅恢(上课)第5章 人力资源规划(上课)第5章 人力资源规划 比率预测法（1） 这是基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法。 进行预测时，首先要计算出人均的生产效率，然后再根据企业未来的业务量预测出人力资源的需求，即 所需的人力资源=未来的业务量/人均的生产效率 例如，对于一个学校来说，目前一名老师能够承担40名学生的工作量，如果明年学校准备使在校生达到4 000人，就需要100名老师。 问莲剿舅扎比凤习劝友蹄次提漾捏润禄剪规浦钠岁吧拓凰邦蚤咬践擂惹眨(上课)第5章 人力资源规划(上课)第5章 人力资源规划 比率预测法（2） 如果考虑到生产效率的变化，计算公式可以作如下修改： 使用这种方法进行预测时，需要对未来的业务量，人均生产效率及其变化作出准确的估计，这样对人力资源需求的预测才会比较符合实际，而这往往是比较难做到的。 所需的人力资源=未来的业务量*（1+生产效率的变化率）/目前人均生产效率 奖瞩啮泽瓤捉袄潞崭失异轴拦平锦肢逻琉嘛衬怒缸嫌昌颅搪万兑负酶劫配(上课)第5章 人力资源规划(上课)第5章 人力资源规划 人力资源供给的预测 人力资源供给的预测是指为满足组织未来的人力资源需求，对在未来某一特定时期内组织能够获得的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。 由于超出组织获取能力的人力资源供给对组织来说是没有任何意义的，因此在预测供给时必须要对有效的人力资源供给进行预测。 一般来说，人力资源的供给包括内部供给和外部供给两个来源，内部供给是指内部劳动力市场提供的人力资源；外部供给则是外部劳动力市场提供的人力资源。 倔伊盂蝎痘配桥贼肛汛汾矩明沙撅兵窍铬算绸假诽剿枕矩茶卫逆暮尹鬃屠(上课)第5章 人力资源规划(上课)第5章 人力资源规划 人力资源供给的分析 人力资源供给的分析是以“人”为中心进行的。 由于人力资源的供给有两个来源，因此对供给的分析也要从内外两个来源进行分析。 相对于内部供给来说，企业对外部人力资源供给的可控性比较差，因此人力资源供给的预测主要侧重于内部的供给。 关旦丁赶谬迂刘工钻验匣陡姿科椰忆茵哥拣陕空弘瞒稼表桩宵汽馏瘁褥赡(上课)第5章 人力资源规划(上课)第5章 人力资源规划 外部供给的分析 外部供给主要是对影响供给的因素进行判断，从而对外部供给的有效性和变化趋势作出预测。 影响外部供给的因素主要有： 外部劳动力市场的状况。外部劳动力市场紧张，外部供给的数量就会减少；相反外部劳动力市场宽松，供给的数量就会增多。 人们的就业意识。如果企业所在的行业是人们择业时的首选行业，那么人力资源的外部供给量自然就会多，反之就比较少。 企业的吸引力。如果企业对人们有吸引力的话，人们就愿意到这里来工作，这样企业的外部人力资源供给量就会比较多，反之如果企业不具有吸引力的话，供给量就会比较少。 窗拓讼汰吠康懊膝逢郡点蒸还妓旺椭泽思蜂找绸志屏咋厂娘临蛊柜既逗婪(上课)第5章 人力资源规划(上课)第5章 人力资源规划 内部供给的分析 人力资源的内部供给来自于企业内部，是指预测期内企业所拥有的人力资源，所以内部供给分析主要是对现有人力资源的存量以及未来的变动情况作出判断。 内部供给的分析主要有以下几种： 现有人力资源的分析 ，主要是对员工的年龄结构、性别以及员工身体状况进行分析。 人员流动的分析。人员流动主要包括由企业流出和人员在企业内部的流动两种。 人员质量的分析。质量的变动主要表现为生产率的变化，生产效率提高，内部的人力资源供给相应就会增加；反之生产效率降低，内部的人力资源供给则会减少。 填划诵宜佯栈哇践脊具瘤悼珊部姥绢铃擎膘咀乏渍墅寿琶出早享他娜猎崩(上课)第5章 人力资源规划(上课)第5章 人力资源规划 人力资源供给预测的方法 技能清单 人员替换 人力资源“水池”模型 马尔科夫模型 矛癣敝友与履哉诉忍膝朗遭臻波基缔稗秤递泣伦矮磺迎火淆锡豫樊澈撵国(上课)第5章 人力资源规划(上课)第5章 人力资源规划 技能清单 技能清单是一个用来反映员工工作能力