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福建自考“人力資源管理（一）”串講筆記（第6章） ????????第六章績效考核與管理 ????????90、績效：是在特定的時間裡，特定的工作職能或活動的過程和產出記錄。 ????????績效可以從組織績效、部門（團隊）績效、個體績效三個子層次來考慮。績效的根基都來源於員工的績效。（單選） ????????91、績效考核又叫績效評估，或績效評價，它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。 ????????92、績效考核原理：設定清晰的工作目標和合理的考核方法，給予員工公正的報酬和激勵。讓員工知道他要做什麼、怎麼做以及怎樣獲得回報。 ????????績效考核注重工作過程還是結果，取決於組織的文化，取決於組織想通過績效考核達到什麼樣的目的，針對不同的關注重點，考核內容有側重。（單選） ????????關注過程的績效考核注重員工的工作態度和能力，考核的內容主要集中在員工工作過程中的行為、努力程度和工作態度。（單） ????????關注結果的績效考核注重工作的最終業績，以工作結果為導向，考核內容主要集中在工作的實際產出。（單） ????????93、績效管理概念：通過對雇員的工作進行計畫、考核、改進，最終使其工作活動和工作產出與組織目標相一致的過程。 ????????94、績效管理所強調有（簡答）： ????????1）就目標及如何達到目標需要達成共識。 ????????2）績效管理不是簡單的任務管理，它特別強調溝通、輔導和員工能力的提高 ????????3）績效管理不僅強調結果導向，而且重視達成目標的過程。同單純的考核相比，它更注重未來，更注重長期，更注重參與。 ????????95、績效考核可以達到的目的（美國行為學家約翰伊凡斯維）認為有： ????????1）為員工的升降調離提供依據 ????????2）組織對員工績效考核的回饋 ????????3）對員工和團隊對組織的貢獻進行評估 ????????4）為員工的薪酬決策提供依據 ????????5）對招聘選擇和工作分配的決策進行評估 ????????6）瞭解員工和團隊的培訓教育的需要 ????????7）對培訓和員工職業生涯規劃效果的評估 ????????8）對工作計畫、預算評估和人力資源規劃提供資訊。 ????????績效考核最根本的目的是為了實現績效改進。 ????????96、績效考核的功能： ????????1）管理方面的功能（從管理的角度看，績效考核可以為人力資源管理活動的各個層面提供支撐性服務。） ????????2）員工發展方面的功能（從員工個人發展角度來看，績效考核為評價個人優缺點和提高績效提供了回饋管道和改進方式。） ????????97、從心理學的角度來看績效的特點有：1）導向性2）回饋性3）恐懼性 ????????考核的導向性指的是考核的內容和標準應該是人所共知的，並且在考核開始前很長時間就確定下來。 ????????考核的回饋性是指明要把考核的結果具體地回饋給員工本人，使其知道自己需要在哪些方面繼續堅持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。 ????????考核的懼怕性是指明考核給員工帶來了心理壓力，這種壓力在某種程度上起著調節員工行為作用。 ????????98、績效考核的原則： ????????1）“三公”原則績效考核必須以客觀事實為依據，公平、公正、公開地對員工的績效做出評價。 ????????2）有效溝通原則 ????????3）全員參與原則績效考核活動絕對不僅僅是人力資源部門的職責，績效考核應該是每個管理者，甚至是每個人的職責。 ????????4）上級考核與同級考核並用原則 ????????99、績效考核全過程包含計畫、實施、結果應用三部分內容。（論述） ????????計畫：1、確定工作要項；2、確定績效標準 ????????實施：1、績效輔導；2、考核實施；3、績效面談回饋 ????????應用：1、結果用於人力資源各環節；2、績效改進計畫 ????????一、確定工作要項 ????????工作要項是指工作結果對組織有重大影響的活動或雖然不是很重要但卻是大量重複的活動。一個工作，其工作要項的選擇一般不超過4~8個。一般是根據工作說明書來確定的。 ????????二、確定績效標準 ????????1、績效標準的設定 ????????這些標準應該以員工所在崗位的特定需求為基礎，並立足于企業長遠的發展目標，以便在實際操作過程中既起到衡量基準的作用，又發揮應有的行為引導功能。具體的做法是將考核要項逐一進行分解，形成考核的判斷基準。 ????????2、績效標準設定的注意事項（選擇）：1）要明確2）。要可衡量3）要切合實際4）要難度適中5）要有區分度 ????????3、一個良好的績效計畫應該包括以下內容： ?????