(第一章)人资源规划.docVIP

(第一章)人力资源规划 ? 本人经历： ? 2000年----2004年 吉林大学本科； ? 2004年---2006年 吉林赶超人力资源开发与管理咨询公司人力资源培训讲师 ； ? 2006年 ---2009年 长春工业大学 人力资源硕士 人力资源管理师 ；2007—2009年吉林省人力资源与社会保障厅 人力资源2、3级培训讲师；长春工业大学考证辅导中心人力资源2、3级培训讲师；吉林省金城人力资源开发公司 考证培训讲师；生命人寿兼职培训讲师； 三级分两场考试： 第一场理论知识考核（8：30—10：00）包括： 基础知识占20%（劳动经济学；劳动经济法；现代企业管理；管理心理与组织行为；人力资源开发与管理） 专业知识占80%（人力资源六大模块） 第二场专业技能考核（10：30—12：30）考试题型：简答；计算；综合（方案设计；案例分析） ? 掌握人力资源管理的基本功 ? 掌握人力资源规划的概念、内涵及内容 ? 掌握人力资源制度规划 ? 学会在企业内外部环境分析的情况起草人力资源规划书 ? 掌握人力资源费用的预算及控制 本章考试占15%，其中第一节简答题几率最大共出现过6次，第二节计算题共出现3次，第三节共出现2次，第四节共出现3次。 ? 第一章 人力资源规划 第一节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 一、人力资源规划的基本概念 人力资源规划的含义：又称人力资源计划，是企业总体规划的重要组成部分，并起决定性作用；是各项具体人力资源管理活动的起点、依据和纽带，具有先导性和战略性。 （一）人力资源规划内涵 ? 广义：是企业所有各类各种人力资源计划的总称，包括战略发展规划（核心）、组织人事规划（由组织结构调整变革计划、劳动组织调整发展计划和劳动定员定额计划三部分构成）、制度建设规划（保证人力资源管理吸引、录用、维持、评价、调整、发展六大职能的充分发挥）、员工开发计划（重点）。 ? 狭义：即指进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程，其实质是企业各类人员需求的补充规划。 ? 人力资源规划的期限 ? 长期规划（五年以上） ? 中期计划(一年至五年) ? 短期计划（一年及一年以内） （二）人力资源规划的内容 ? 战略层（战略规划） 5年或5年以上的长期规划，根据企业的战略目标预测未来企业对人力资源的需求，估计远期企业内部人力资源状况，协调需求与供给。是各种人力资源计划的核心。 ? 战术层（组织规划） 2－5年属中期规划，包括企业现有员工的数量、素质情况、需求数量预测，内外部供给情况确定净需求量。 ? 作业层（制度规划、人员规划、费用规划） 对一系列操作实务的规划，是短期的规划，包括人员审核、招聘、提升与调动、组织变革、培训与发展、工资与福利、劳动关系等操作的具体行动方案，对细节要求高。 （三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业规划的目的：使企业的各种资源彼此协调并实现内部平衡。人力资源规划是企业规划中起决定性作用。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 人力资源规划指导人力资源管理活动，因此被称为人力资源管理活动的纽带。 二、工作岗位分析概述 （一）工作岗位分析的概念 岗位分析：对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范 （二）工作岗位分析的内容 1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位存在的时间、空间做出科学界定，再对岗位内在活动的内容进行系统的分析 2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求 3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字图表的形式加以表述，最终制定工作说明书、岗位规范等人事文件 （三）工作岗位分析的作用 ? 人事决策（晋升，降级，解聘） ? 按劳付酬 ? 企事业单位改进工作设计、优化劳动条件 ? 制定有效的人力资源规划 ? 是工作岗位评价的基础 三、工作岗位分析信息的主要来源 ? 书面资料——各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明； ? 任职者的报告——通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告； ? 同事的报告——从同事处获得资料以弥补其他报告的不足； ? 直接观察——到任职者的工作现场进行直接观察，获取有关工作信息 四、岗位规范和工作说明书 （一）岗位规范 1、岗位规范概念 对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定 2、岗位规范的主要内容 ? 岗位劳动规则（劳动时间、组织规范、岗位规范 、协作规则、行为规则） ? 定员定额标准（编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准） ? 岗位培训规范