第七如章薪酬管理.docVIP

第七章 薪酬管理 教学目的及要求 掌握薪酬及薪酬管理的内容（理论要求） 掌握常用的基本的工资制度类型（理论要求） 掌握津贴、奖金、福利的类型（理论要求） 4、学会对某一企业进行薪酬的设计（技能要求） 教学重点 薪酬的构成 薪酬管理的原则及程序 常用的基本工资的类型 津贴、奖金、福利的设计原则及方法 教学难点 薪酬管理的程序及原则 工资制度类型的特点 结构工资制的设计 计划学时8学时（理论6，实训2） 【先导案例】 薪酬分配到底何去何从 某软件开发公司经过8年的打拼，发展到今天业内的知名高科技公司。在创业初，公司仅10名员工，谁的技术过硬，贡献大，工资就高。开始大家并没什么怨言，但随着人员的增加，公司开始建立了一个初步的薪酬管理体系，新的薪酬分配方案经过一段时间的运作之后，人力资源部主管开始抱怨开展招聘工作非常困难。经过了解，并非公司提供的待遇偏低，而是因为公司的工资结构是基本工资加奖金，应聘者认为基本工资偏低，而奖金有可能是公司画的空饼，从而不愿意到公司来工作。 由于公司的业务处于快速扩展的关键时期，正需要大量引进高素质人才，公司高层意识到应该就工资结构进行调整。于是，人力资源部根据公司高层讨论决定将工资结构调整为基本工资加浮动工资，浮动工资与与月度业绩考核挂钩。绩效优秀的员工除了可以拿到全额工资外，还可以拿到超过个人工资标准的超额浮动工资，绩效差的员工就要扣除部分或全部浮动工资。 刚刚开始袂行浮动工资制的时候，部门经理还很配合人力资源部工作，认为这个制度有利于促进部门管理，但是，浮动工资制实施不久，出现了新的问题，被扣除浮动工资的员工觉得公司在就着法子克扣员工的工资，并且部门经理掌握着“生杀大权”；那些绩效优秀的员工，即便拿来着超额工资，也觉得不自在，因为他们多拿的钱，就是和他们同一个部门的员工被扣除工资的部分 ，同事之间总是抬头不见低头见，钱拿得多也不好意思；部门经理在实施过程中，也感受到来自员工的压力，如果浮动工资扣得过严，员工抱怨增多，如果放松标准，优秀员工双得不到奖励。 最终，部门经理迫于压力放松了考核标准，部门所有员工都属于合格，没有特别差的员工，也没有特别好的员工，整个公司的浮动工资体系就这样失去了效应，虽然发牢骚的员工少了，但是优秀员工却在心里开始滋生不满了。 到底怎样进行薪酬分配呢？一个尖锐的问题摆在了人力资源部经理的面前。 薪酬概述 一、薪酬的含义及内容 （一） 报酬：作为个人劳动的回报而得到的各种形式的酬劳。 1、广义上讲：报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。 （1）经济类报酬：工资、奖金、津贴、福利、股票期权等到可用金钱来计算的称为经济性的报酬。 直接薪酬—基本工资、加班工资、资金、奖品、津贴 间接薪酬----公共福利、保险计划、培训、住房、餐饮 其它：有薪假期、休息日、病事假、 （2）非经济类报酬：不能用金钱来计算的报酬，在于工作本身，如： 工作：有兴趣、富有挑战性、责任感、成就感 企业：社会地位、个人成长、个人价值的实现 其他：友谊、关怀、舒适的工作环境、便利的条件。 2、从狭义上讲：报酬指经济类报酬，即薪酬 （1）、薪酬的含义：薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和 （2）、薪酬的构成 包括：工资、资金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等 二．薪酬管理概念、目标及原则 （一）薪酬管理的概念 　1.定义 指企业组织的管理者对其员工报酬的支付标准、发放水平、定薪的要素结构进行确定、分配和调整的过程. (二)薪酬管理的目标 1.保证薪酬的竞争性,吸引并留住优秀人才. 2.对各类员工的贡献充分肯定,使员工及时得到相应的回报. 3.合理控制企业人工成本,提高劳动生产率. （二）薪酬管理的原则 1.对外具有的原则 P235职 2.对内具有公正性原则 3.对员工具有激励性的原则 4.对成本具有控制性原则 第二节　工资制度 一、工资的基本概念 １．工资：是指用人单位依据劳动者提供的劳动数量和质量的多少,以及国家有关规定或合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者本人的劳动报酬 ２．工资标准：按单位时间规定的各等级的工资金额 （１）最低工资标准 （２）固定工资标准 （３）浮动工资标准 ３．工资制度： 为进行工资支付而建立一整套工资工收入分配的规章制度． ４．工资形式： 指工资的给付方式 三、工资制度 （一）技术等级工资制 1、概念：根据劳动复杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的一种工资制度。 分析：含义Ｐ２２３按．．．划分技术等级，按等级规定工资标准．．． ２．组成：工资等级表．工资标准表．技术等级标准（应知．应会．工作实例） ３．优点：以员工的技术级别工资标准计付工资，利于调动员工学习技术的积