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心理效应在员工激励管理机制中的应用 摘 要：在以人为本的管理理念下，激励管理机制可以极大限度的激发员工实现自我价值的热情，激励他们向成功目标靠近，也是企业发展最关键的因素。进入21世纪以来，国际经济一体化伴随的是更为激烈的市场竞争，这对企业提出了严峻的挑战。在激励机制中充分利用心理效应的积极作用，合理规避心理效应的消极作用，让激励管理机制作用充分发挥，达到提高员工积极性，创造更多的财富，提高企业市场竞争力，促进社会经济的发展的目的。 　 关键词：心理效应 员工 激励管理机制 　 激励，就是领导者激发员工的动机，调动其积极性和创造性，使其朝着所期望的目标努力前进的过程。激励作为调动人积极性的重要手段之一，贯穿于管理活动过程的始终。激励机制的实质是通过一定的激发与鼓励激活动机，催人振奋，它是取得最佳领导效能的前提与条件。好的激励机制不但使工作主体发生作用，更能激发受管理者进行自我激励形成合理的自我激励机制。“水不激不扬，人不激不奋” 是我国古代典型的激励思想。激励机制的理论基础主要是基于马斯洛（A.H.Maslow）的需求层次理论； 赫茨伯格（Frederick Herzberg）的双因素理论；弗隆（V.H.Vroom）的期望理论；亚当斯（J.S.Adams）公平理论；以及帕特（L.W.Porter）和劳勒（E.Lawler）的综合激励理论等心理学、管理学观点。 在员工管理激励机制中最常用到的有以下几种模式：目标激励模式；典型激励模式；薪酬激励模式；自我管理激励模式。员工激励的模式是灵活多样的，在实际运用中也并非只用某一种模式，有时是交互使用的。 心理效应是社会生活当中较常见的心理现象和规律；是某种人物或事物的行为或作用，引起其他人物或事物产生相应变化的因果反应或连锁反应。同任何事一样，它具有积极与消极两方面的意义。 在员工激励机制运用过程中如果忽视心理效应的存在，或是只看到心理效应在其中起到的积极或是消极作用就会影响到激励机制产生的效果。只有妥善用好心理效应才能更好的发挥激励机制的效用。所以，在激励管理机制的应用上要做到充分利用心理效应的积极作用，合理规避心理效应的消极作用。 1、 在员工激励管理机制——目标激励模式中，善用“成败效应”，谨防“超限效应”。 目标激励是激发员工的动机，调动其积极性，使其为实现某一目标而正确行动的过程。目标有远近之分、高低之分、个体的与集体的之分。目标激励模式可分为信仰目标激励、道德目标激励、成功目标激励。 1.1信仰目标激励中，信仰涉及到员工的人生观、世界观、价值观等，也包括政治信仰、宗教信仰等。信仰激励模式一般为在单位中开展员工夜校、青年活动，以纪念日、节假日活动形式，使信仰目标借助相应的活动体现，让员工树立正确的人生理想信念。 1.2在道德目标激励中，道德目标是分层次的，从基层到高层，不同的层面有不同的内涵。管理者要根据员工不同的工段等提出不同的道德目标，激励员工为之而努力。道德激励模式，一般通过内部广播、园区橱窗宣传、主题演讲会、职工大会为员工树立道德目标提供参考，并通过批评教育、适当惩戒等形式对没有达到道德目的行为进行纠正。 1.3在成功目标激励中，成功是包括业绩成功和承担工作成功的。成功激励模式，一般通过为员工制订相应的工作目标，工作任务，并在完成出色的情况下给以精神上的鼓励和宣传，在物质上也给以一定的奖励。 在目标激励模式中，激励者确立的目标要因人而异，不能太高，也不能太低，这样才能对员工有吸引力。 努力后的成功效应，不仅是来自容易的工作获得成功，而是要通过自己的努力，克服困难，以达到成功的境地，才会感到内心的愉快与愿望的满足。如果经过极大的努力而仍然不能成功，失败经验累积的次数过多之后，往往感到失望灰心，甚至厌弃工作。这就是努力后的失败效应。因此，在目标激励模式中，不是目标越高远越好，也不应该千人一面，要把目标细化，针对不同员工的不同特点。管理层应帮助能力强的员工将目标逐渐提高，帮助能力较弱的员工将目标适当放低，以便适合其能力和经验。 心理超限效应是指，刺激过多、过强或作用时间过久而引起的极不耐烦或逆反的心理现象。不论是什么目标，如果单纯从理论说教的角度对员工进行灌输，次数越多、时间越长效果越差。员工明明已经在道理上明白了树立正确目标的重要性，可是管理者却总是强调个没完。从心理学上讲，这种絮叨是一种重复刺激，会在大脑皮层上产生保护性抑制。越是强调，员工听不进，甚至还会产生逆反情绪。从另一个角度讲，目标太大，又空洞，是员工经过努力也很难达到的，这种目标就不会对员工起到激励作用，反而让员工体验的是一种挫败感，也是超出员工能力范围的“超限效应”。 2、在员工激励管理机制——典型激励模