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组织和团队胜任力模型构建方法研究 减小字体 增大字体 作者：佚名??来源：??发布时间：2010-01-15 16:06:55 　　一、胜任力与胜任力模型概念 　　 　　1973年,哈佛大学的心理学家McClelland首次提出了胜任力概念,他在帮助美国政府选拔外事信息官员的过程 　　中,发现个体的态度、价值观和自我形象,动机和特质等潜在的深层次特征,能够比知识和智力更好地预测一个人在某一工作(组织)中的表现。他将这些特征被称作胜任力。 　　在McClelland研究成果的基础上,其他研究者者对胜任力的概念进行充实,形成了目前的以胜任力为基础,强化竞争力,提高组织和个人实际业绩为目标的一种人力资源管理体系。目前胜任力模型的定义比较多,但从内容上来分析内涵基本上一样,即胜任力模型指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中优异成就者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。 　　 　　二、胜任力模型的构建方法 　　 　　目前的胜任力模型使用比较多的方法是依据职位分析所构建的岗位胜任力模型及适用广泛的管理者通用胜任力模型。胜任力模型的构建方法有多种,Spencer的胜任力模型构建的方法比较完善,主要步骤如下: 　　1.确定有效绩效的标准,可通过硬指标:销售额、利润率等;软指标:上下级、顾客的评价等实现。2.选择样本,区分优秀和一般业绩者。3.收集资料,可以用实地考察法、行为事件法、360度评价法、专家调查等收集。4.建立胜任力模型,这个过程由产生假设、分析主题、形成概念构成。5.检验模型,可用问卷调查、评价中心、行为事件访谈法等来完成。6.应用模型,模型建立之后可以应用到组织实际管理中去。 　　需要指出的是组织可以根据自身的条件和情况选择合适的方法。 　　 　　三、组织和团队胜任力模型构建的问题 　　 　　企业员工所从事的工作与传统工作相比已发生了很大的变化,如组织为完成特定任务团队组织等。为这样的岗位建立胜任力模型,就需要把胜任力模型与组织的战略和实际情况紧密结合起来,要随着组织的发展不断完善和提升。需要注意以下方面: 　　1.建立团队和组织的基础通用胜任力模型 　　这种胜任力模型的构建要以团队和组织作为一个整体,以组织成员的胜任力为核心,把成员之间相互影响、相互弥补的一系列知识、技能等特征进行组合。是组织内人员与岗位配置的必备基础素质。并强调以团队作为整体使组织在环境中有竞争优势,要求组织和团体内的不同胜任力模型要以此为基础进行构建,可以通过专家和组织以往构建胜任力模型的经验来完成。具体内容包括非技术胜任力和技术胜任力两个部分。非技术胜任力模型用推导法来完成在这里比较适合,他可以使胜任力模型与企业战略及价值观密切相关,逻辑清晰。根据实施战略对组织运营能力的要求和组织价值观推导建立胜任力模型的实质是一个逻辑推导过程,其基本步骤是:澄清组织愿景、使命、战略和核心价值观;了解岗位角色和职责;推导胜任力。非技术基础通用胜任力一般包括20 ~40 个胜任力,每个胜任力都有定义,并包括5 ~15 个行为。 　　而技术胜任力的构建用归纳法比较适合。通过研究高绩效员工与低绩效员工的差异来建立胜任力模型。归纳法有具体的行为做依据,开发出的胜任力模型最能贴近组织现实,应用起来的效果也会很明显。人力资源专业人员可以从技术部门挑选出具备高级技术的员工进行沟通与会谈来制作出胜任力表,由于技术胜任力的范围比较广泛,实际操作起来比较困难,所以在为某具体工作建立胜任力模型时,只定义与该工作相关的胜任力就可以。比如至少要确定出人岗配置最基本的关键技术技能及技术知识。 　　以非技术胜任力中的人际关怀为例,定义:对人高度敏感,善于察言观色,与人交流能换位思考。(1)理解别人最关心的事情;(2) 知道别人喜欢什么不喜欢什么;(3)理解他人行为的原因;(4)基于别人的言词,语调和其他非语言行为了解别人的情感;(5)预测他人在某一情境的反应;(6)能知己知彼;(7)愿意倾听别人倾诉;(8)采取行动处理别人关心的问题。一个胜任力就清晰的构建出了。 　　2.构建具体工作和岗位的胜任力模型 　　这个过程要以以上构建出的基础通用胜任力模型为基础,为各项具体工作和岗位构建胜任力,有许多的构建方法可以运用,如焦点访谈法、专家调查等。但是经过实践,多数学者们认为行为事件访谈法在胜任力模型构建中的各个要素分析上比较有效。虽然基础通用胜任力模型已经构建出来,但是不同的部门和工作对同样的胜任力会有不同的理解。比如人际关怀胜任力:销售人员可能会理解为关心客户,为客户着想,从而与客户建立良好的人际关系而获得工作绩效,而高层管理者可能会理解为关心员工,切实解决员工的问题,从而激励员工取得良好的工作成绩。这就需要建立一个特别小组,把各具体工作和岗位的相关任职者和管理