1、薪酬与薪酬理.pptVIP

薪酬管理 朱凌玲 工商管理学院人力资源管理系 讲师 硕士juliet_zll@163.com 一、薪酬的概念 薪酬是员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入及有形福利。 本书的薪酬主要是指报酬体系中的经济性概念。 工作吸引元素指数表 最高的五种工作要素评价指标 二、薪酬的功能 员工方面：经济保障功能 激励功能 社会信号功能 企业方面：促进战略功能,改善经营绩效 塑造和强化企业文化 支持企业变革 控制经营成本 薪酬管理的目标 ---从员工角度： 短期激励：满足生存的需要 长期激励：满足发展的需要 ---从公司角度： 降低了人员流动率： 吸引人才：短期激励和长期激励相结合 减少内部矛盾：减少员工的不满和不公平感 三、薪酬的构成 基本薪酬：基本工资； 可变薪酬：绩效工资、奖金等； 间接薪酬（福利与服务）：福利。 一、薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系 书本22页图1－1 薪酬管理与职位设计 薪酬管理与员工的招募与甄选 薪酬管理与培训开发 薪酬管理与绩效管理 薪酬管理与胜任能力模型 薪酬管理与组织文化 （一）薪酬管理原则 1、公平性原则：企业员工对薪酬的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识和判断，这是现代企业设计薪酬制度和进行薪酬管理时首要考虑的因素； 公平性原则包含：内部公平、外部公平、过程公平、结果公平等内容。 2、竞争性原则：在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争者，招到人才，也留住人才； 竞争性原则包含：薪酬水平领先，薪酬结构多元化，薪酬价值取向合理等内容。 3、激励性原则：要在内部各类、各级岗位的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，提高员工的工作积极性； 激励性原则包含：个人能力激励、团队激励、业绩激励等内容。 4、经济性原则：薪酬水平的高低要经济性的制约，要考虑企业的实际承受能力的大小； 经济性原则包含：薪酬总额控制、利润合理积累、劳动力价值平衡等内容。 5、合法性原则：现代企业的薪酬系统必须符合现行的政策和法律，否则将难以顺利地推行； 合法性原则包含：符合国家和地方政府的法律法规、符合企业自身各项规章制度等内容。 （二）重要决策 薪酬体系（确定企业的基本薪酬以何为标准） 薪酬水平（各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平） 薪酬结构（同一企业内部不同职位所得到的薪酬之间相互关系） 薪酬形式（货币形式、非货币形式） 特殊群体的薪酬（核心人才、关键人才） 薪酬制度（薪酬管理政策） 薪酬管理的基本问题 （一)战略层面——战略性薪酬管理 薪酬管理作为一种能有效辅助企业战略实施的重要人力资源管理手段而越来越受到重视。 在设计薪酬管理体系的时候，首先必须解决一个主要问题就是：薪酬战略如何与企业战略相匹配，以支持企业战略的实现。 (二）基本薪酬层面 基本薪酬(即基本工资)的管理是企业薪酬管理的重要组成部分。 一般来说，它涉及三个基本问题： －－基本薪酬的支付基础，即凭什么支付基本薪酬的问题； －－是如何保持基本薪酬的外部公平性； －－如何确定薪酬结构。 对这三个问题的回答过程就是勾勒基本薪酬轮廓的过程。 （三）奖金管理层面 奖金是薪酬组成中变动最大的部分，往往也是激励作用最明显的部分。因此，奖金的发放也格外受到大多数企业的重视。 科学地发放奖金，无非就是要回答三个基本的问题：凭什么支付奖金，支付多少奖金以及应该如何支付奖金。每一个问题都涉及很多管理技术和方法。 （四）福利管理层面 对应于福利的两个组成部分：法定福利和企业补充福利；福利管理也可以分为两类：法定福利管理和企业补充福利的管理。 法定福利管理需要解决的关键问题就是如何在国家法律条例的框架内，使法定福利组合的激励效果最优化。 企业补充福利已经在企业中得到越来越广泛的应用。在企业补充福利管理中，一个关键的问题是如何设计企业福利计划，以提高企业的竞争力。 （五）薪酬制度层面 企业的薪酬体系需要制度化，就如同一个国家需要法制化一样顺理成章。 只有有助于提升企业竞争力的薪酬制度才是好制度。 因此，在制定薪酬制度时，企业必须要充分考虑战略需要、内部公平和外部公平的需要、企业的支付能力大小等因素，既基于理论，又要从现实出发。 一般企业薪酬体系存在的问题 薪酬以岗位级别为基础，缺乏科学的依据 薪酬结构设置不合理 分配不合理，员工收入差距不明显 缺乏考核基础，无法得到良好的激励 只注重物质报酬，不注重非物质报酬 中国企业薪酬管理问题 1．落后的薪酬理念 改革开放20多年，我国企业在薪酬实